2019年一级人力资源管理师考试知识考点17

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第五章 薪酬管理

第1节目企业薪酬的战略性管理

第1单元 整体薪酬战略的制定与实施

一、薪酬的含义

1. 广义角度：薪酬指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位---企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币的和非货币的。

2. 一般意义：薪酬指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。

二、薪酬的形式

薪酬主要包括4中形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。

1.基本工资：企业支付给员工的基本现金薪酬。反映了员工的工作岗位或技能的价值，但往往忽视了员工之间的个体差异。

2. 绩效工资：是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资，绩效工资往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。

3. 激励工资：和业绩直接挂钩，但具有一定的弹性，可变性薪酬，可以是长期的，也可以是短期的；可以与个人业绩挂钩，也可以与员工的团队或整个企业的业绩挂钩，还可以与个人、团队、企业混合为一体的业绩挂钩。

（1）短期激励工资：通常采取非常特殊的绩效标准。

（2）长期激励工资：把重点放在员工多年努力的成果上。如：高层管理人员或高级专业技术人员的股份或红利、经营者年薪制、股票期权、期股、员工持股计划等。

4.员工福利保险：企业薪酬的一种重要的补充形式，大约占企业人工总成本的30%。

5. 其他形式：各种名义的赞扬、表彰和嘉奖、职业安全和工作条件的改善、创新性的工作和学习机会等。

三、制定薪酬战略的意义：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。

四、薪酬战略与薪酬制度的关系：P324图

企业薪酬战略的基本前提是：薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切地结合起来。因此，不同的经营战略会具体化为不同的薪酬制度，不同的发展战略要求有不同的薪酬制度体系相配合。

五、薪酬战略的目标：效率、公平、合法。可以作为衡量薪酬制度成功与否的标准。

1.效率目标可以分解为：①劳动生产率提高的程度；②产品数量和质量、工作绩效、客户满意度等；③劳动力（人工）成本的增长程序。

2.公平目标：体现在三个方面：：对外的公平（薪酬总水平）、对内的公平（一岗一薪、同岗同薪）、对员工的公平（多劳多得、少劳少得、不劳不得）。

3、合法目标：准守各种全国性和地方性的法律法规

六、薪酬战略的构成

1.内部一致性：指在同一企业内部的不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较。内部一致性影响着三个薪酬目标。

2.外部竞争力：指企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己员工的薪酬水平作出正确定位的过程。外部竞争力直接影响着企业的效率和内部公平。

3.员工的贡献率战略：指企业相对重视员工的业绩水平。

4. 薪酬体系管理

七、基于战略的薪酬体系

1、基于战略的企业薪酬分配的根本目的：

①促进企业的可持续发展；（价值分配中的三个内在矛盾：现在与将来的矛盾、老员工与新员工的矛盾、个体与团体的矛盾）

②强化企业的核心价值观；

③能够支持企业战略的实施；

④有利于培育和增强企业的核心能力；

⑤有利于营造响应变革和实施变革的文化。

2. 从战略、制度、技术层面看企业战略薪酬设计

（1） 战略层面：人力资源战略必须与企业的发展战略和价值导向匹配，只有从战略的高度来系统化设计薪酬制度才能达到薪酬分配的根本目的；

（2） 制度层面：制度是战略与理念落实的载体。在战略指引下，制度设计的方向更加明确，制度的存在才有意义。薪酬系统设计的最终目标是：实现企业的战略目标、提升企业的外部竞争能力、促进内部组织的均衡发展。

（3）技术层面：技术是制度设计时采用的方法而不是出发点。如果没有技术很难设计出能够有效运作的制度，也会给制度的落实带来困难。

八、薪酬战略设计的技术

薪酬内部一致性策略的推行往往从工作岗位分析开始。

外部竞争力是企业通过薪酬的市场调查，参照同行类似岗位的薪酬等级或水平而确立起来并诉诸实施的一种薪酬策略。

九、交易收益与关联收益

四种交易模式：宗教式（高薪-高责任）、雇佣式（高薪-低责任）、家庭式（低薪-高责任）、商品式（低薪-低责任）

十、构建企业薪酬战略的基本步骤

1. 评价整体性薪酬战略的内涵

2. 使样本战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应。

3. 将企业整体性薪酬战略的目标具体化。

4. 重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性。

十一、影响薪酬战略的因素分析

1.企业文化与价值观

2.社会、政治环境和经济形势

3.来自竞争对手的压力

4.员工对薪酬制度的期望

5.工会组织的作用

6.薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用

十二、薪酬战略及其竞争力的检测和判断

1.薪酬战略所提出的各种决策能否为企业创造价值

2.企业薪酬管理体系与经营战略之间是否相互适应中、相互促进、相互影响。

3.企业薪酬体系与人力资源其他模块之间的适应性和配套性。

4.企业薪酬体系运行的系统性和可靠性。

十三、薪酬战略的正确定位

薪酬体系与企业战略、企业文化和价值观紧密地联系起来，对外部环境和内部员工的需求作出灵敏反应，zui大限度地调动员工的积极性，不断增强企业核心的竞争力。

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