2018年一级人力资源管理师考试知识点19

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31.约翰·瑞定提出的“第四种”学习型组织模型的基本要点①持续准备。即广泛关注企业与环境的协调，不断对经营行为提出质疑。②不断计划。提倡设计开放灵活的计划。③即兴推行。鼓励员工充分发挥潜力，采取即兴创作的原则。④行动学习。

32.彼得·圣吉学习型组织的“五项修炼”①自我超越;②改善心智模式，“心智模式”是指根深蒂固于人们心中，影响人们了解世界以及采取行动的许多假设、成见或图像、印象;③建立共同愿景;④团队学习;⑤系统思考。

33.组织持续学习的文化因素①组织持续学习文化是一种培训需求的组织分析。②组织持续学习文化是一个多维层次结构能够提供不同水平的组织诊断功能。③将“学习迁移”分析由培训评估部分提前到组织分析之中。

34.组织持续学习文化的层次结构组织持续学习文化测量的一级因素为企业竞争气氛、上级支持、提供更新机会、同事支持、工作创新、工作竞争六个方面，这六个方面可以组成组织持续学习文化的二级因素，即：①社会支持维度;②持续创新维度;③竞争性维度。

35.影响培训成果转化的因素分析

(1)基于受训者层面的分析：①培训能力，包括学习能力、培训动机和自我效能;②自然遗忘;③受训者培训转化的四个层面，包括依样画瓢、举一反三、融会贯通和自我管理。

(2)基于工作环境层面的分析。①工作环境对培训成果转化的影响，包括管理者和同事的支持、应用技能的机会以及应用所学技能的结果;②组织转化氛围感知的测量;③实践机会测量。

(3)基于组织层面的分析。①学习型组织;②知识管理。

36.构建培训成果的转化机制从使用可操作角度来讲，培训成果转化机制可由以下三个子机制组成：①转化环境和条件创造子机制;②培训激励子机制;③反馈与考核子机制。

37.培训激励子机制①要在课程的设计上使培训内容与受训者的工作需要、工作实际密切相关;②要激发受训者的学习热情并增强受训者培训转化的信心;③要做好每次培训转化效果的反馈工作;④企业可以建立技能工资体系，把薪资直接与员工所拥有的知识或技能挂钩。

38.反馈与考核子机制①制定明确的行动计划;②使用绩效辅助物;③建立培训后员工交流联系网络。

39.促进培训成果转化的策略①明确关键人员在培训成果转化中的作用;②通过激励强化受训者的学习动机;③积极营造有利于培训成果转化的工作环境;④对培训效果及时跟踪调查;⑤开展培训全过程的沟通。

40.通过激励强化受训者的学习动机

1)运用激励强化理论，促进培训成果转化。①运用目标设置理论;②运用期望理论;③运用需求理论。

2)采取有效措施促进受训者的配合。①分析确定培训对象时应有所选择，要求受训者具备学习培训项目内容所需的基本技能;②要求受训者做好受训准备，端正学习态度和学习动机;③根据需要，通过自我学习提高一些基本技能;④明确告知，培训后将考察学习结果和应用情况，设置奖惩项目，并与薪酬、晋升等活动挂钩;⑤如果员工不具备基本技能但又不得不参加培训，可以将基本技能指导融进培训计划中;⑥培训实施前可将培训设计的一些资料印发给受训员工，让他们事先阅读理解，这样对提高培训有效性大有好处。

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