2017年人力资源管理师二级考前通关必做模拟题(6)

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二、多项选择题

26劳动力市场的制度结构要素有( )。

A.工会

B.最低社会保障

C.劳动力需求量

D.最低劳动标准

E.劳动力供给量

参考答案：A, B, D

参考解析：劳动力市场的制度结构要素包括：①最低劳动标准，包括最低工资标准和最长劳动时间标准等;②最低社会保障制度，是以国家或政府为主体，依据法律规定，通过国民收入再分配，对劳动者在暂时或永久丧失劳动能力以及由于各种原因生活发生困难时给予物质帮助，保障其基本生活的制度;③工会，是劳动关系双方矛盾长期发展的产物，是由劳工及受雇者自发组成的，借团体交涉的力量，以维持及改善劳动条件与生活状况，保障劳工自身权益的社会性团体。

27替补训练的优缺点包括( )。

A.训练周密

B.增强开发者的积极性和主动性

C.替补训练者可能感到前途渺茫

D.积极性上升

E.某些上级不向替补训练者传授他们所有的知识和技能

参考答案：A,B,E

28同一职业劳动力市场工资价位水平有高、中、低之分，具体可由( )等因素决定。

A.企业规模

B.企业经济效益

C.就业状况

D.企业经济类型

E.不同层次的劳动者

参考答案：A, B, D, E

参考解析：同一职业(工种)劳动力市场工资价位水平的高、中、低之分，是由企业经济效益、企业规模、企业经济类型以及不同层次的劳动者等因素决定的。c项是不同地区工资指导价位差异的影响因素之一。

29行为描述面试的假设前提为( )。

A.属于一种特殊的结构化面试

B.面试的问题都是行为性问题

C.过去行为最能预示未来行为

D.说和做是截然不同的两码事E.用以识别关键性的工作要求

参考答案：C,D

参考解析：行为描述面试的假设前提为：①一个人过去的行为最能预示其未来的行为，一个人的行为是具有连贯性的;②说和做是截然不同的两码事。与应聘者自称“通常在做”的、“老在做”的、“能够做”的、“可能会做”的或者“应该做”的事情相比，其过去实际行为的实例更为重要。

30在设计培训评价标准时，应当注重培训评估指标和标准的( )。

A.相关性B.可靠性C.区分度D.可行性E.动态性

参考答案：A, B, C, D

参考解析：在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的相关性、可靠性、区分度和可行性。标准的相关度是指衡量培训成果的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性;可靠性又称信度，是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度;区分度是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别;可行性是指在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度。

31员工素质测评中特殊能力测评主要包括( )。

A.文书能力测评

B.体育能力测评

C.操作能力测评

D.学习能力测评

E.机械能力测评

参考答案：A, C, E

参考解析：能力测评包括一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评和学习能力测评。其中，特殊能力测评主要指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评，这种测评具有专业特色与要求。主要包括文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评。

32在20世纪60年代，索尼公司总裁盛田昭夫写过一本书《让学历见鬼去吧》，烧掉公司所有人员的人事档案，用人从来不看学历和文凭，而主要依靠考试和平时对能力的考察。这种做法主要是为了对人员考评避免出现( )。

A.光环效应误差

B.首因效应误差

C.自我中心效应误差

D.过严或过宽误差

E.晕轮效应

参考答案：A, B, E

参考解析：盛田昭夫的这种做法主要是为了避免面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料(如笔试、个人简历等)中得到的印象对应聘者作出评价。因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征，即避免通常所说的首因效应和晕轮效应误差，晕轮误差亦称晕轮效应、晕圈错误、光环效应。

33绩效考评方法的对比分析可以从( )等方面进行。

A.经济性B.可行性C.规范性D.功能性E.有效性

参考答案：A,B,D,E

34劳动争议仲裁案件的仲裁准备工作包括( )。

A.组成仲裁庭

B.审阅案件材料

C.庭审前进行调解

D.送达开庭通知

E.进行必要的调查取证

参考答案：A,B,C,D,E

参考解析：案件仲裁准备工作包括：组成仲裁庭或指定仲裁员、审阅案件材料、进行必要的调查取证，庭审前进行调解。仲裁庭在仲裁委员会领导下处理劳动争议案件，实行一案 一庭制。仲裁庭由一名首席仲裁员、两名仲裁员组成。仲裁庭应当于开庭的4目前，将开庭时间、地点的书面通知送达当事人。当事人接到书面通知，没有正当理由 拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，对申诉人按照撤诉处理，对被诉人可以缺席裁决。 送达开庭通知不属于准备工作。

35人力资源规划受企业内外部环境的影响，其中外部环境因素包括( )。

A.经济环境B.企业的行业特征C.科技环境D.企业的发展战略E.社会文化

参考答案：A, C, E

参考解析：影响人力资源规划的外部环境包括：①经济环境。经济环境方面的各种变化在宏观上改变着企业员工队伍的数量、质量和结构。②人Ll环境。尤其是企业所在地区的人口环境，对企业获取人力资源有着重要的影响。③科技环境。科学技术对企业人员规划的影响是全方位的，它使企业对人力资源的需要和供给处于结构性的变化状态。④文化法律等社会因素。社会文化反映社会民众的基本信念、价值观，对人力资源管理有间接的影响，制度、政策、规定会影响到人力资源管理工作的全过程，从而影响到企业的人员规划。

36影响企业外部劳动力供给的因素有( )。

A.择业心理偏好

B.企业人员的自然流失

C.社会就业意识

D.劳动力市场发育程度

E.地域性因素

参考答案：A, C, D, E

参考解析：影响企业外部劳动力供给的因素包括：①地域性因素;②人口政策及人口现状;③劳动力市场发育程度;④社会就业意识和择业心理偏好。其中，人l：3现状直接决定了企业现有外部人员供给状况，其主要影响因素包括人l：3规模、人口年龄和素质结构、现有的劳动力参与率等。

37撰写培训评估报告的步骤包括( )。

A.导言

B.概述评估实施的过程

C.阐明评估结果

D.作出评估假设

E.附录、报告提要

参考答案：A, B, C, E

参考解析：撰写评估报告的步骤大致如下：①导言。首先，说明评估实施的背景;其次，撰写者要介绍评估目的和评估性质;再次，撰写者必须说明此评估方案实施以前是否有过类似的评估。②概述评估实施的过程。评估实施过程是评估报告的方法论部分。③阐明评估结果。结果部分与方法论部分是密切相关的，撰写者必须保证两者之间的因果关系，不能出现牵强附会现象。④解释、评论评估结果和提供参考意见。这部分涉及的范围可以较宽泛。⑤附录。附录的内容包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等。⑥报告提要。提要是对报告要点的概括，是为了帮助读者迅速掌握报告要点而写的，要求简明扼要。

38从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为( )。

A.企业薪酬调查

B.商业性薪酬调查

C.行业薪酬调查

D.专业性薪酬调查

E.政府薪酬调查

参考答案：B, D, E

参考解析：从调查方式来看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两种类型。从调查的组织者来看，正式调查又可分为：①商业性薪酬调查;②专业性薪酬调查;③政府薪酬调查。

39.对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括( )。

A.态度调查B.原始记录C.现场观察D.定额标准E.统计日报

参考答案：B, C, E

参考解析：绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。绩效成果包括由于员工流动率或事故发生率的下降导致的成本降低，以及产品产量质量的提高或顾客服务水平的改善。常用的评估方法包括BCE三种。

40企业促销策略包括( )。

A.人员推销B.广告C.营业推广D.宣传E.公共关系

参考答案：A,B,C,D

参考解析：促销的方式主要包括：①广告，是企业以一定代价，通过各种传播媒介，向可能的购买者传递企业产品或劳务信息，以增加影响、扩大销售的一种手段;②人员推销，指企业通过派出销售人员与一个或一个以上可能成为购买者的人进行交谈，做口头陈述，以推销商品，促进和扩大销售;③营业推广，指为了刺激消费者及时或大量购买某种产品而采取的一种追求短期促销效果的促销方式;④宣传，不属于企业为实现销售指标，在媒体上进行的报道或展示，以刺激目标顾客需求的活动。

41面试的实施技巧有( )。

A.充分准备，灵活提问，认真观察应聘者的行为和反应

B.多听少说，善于提取要点，特别是与工作相关的信息

C.对应聘者的回答进行总结和确认

D.避免因个人偏见影响面试的效果

E.倾听时注意思考，注意肢体语言沟通

参考答案：A, B, C, D, E

参考解析：

面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先没计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。通过面试，可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。面试的实施技巧包括：①充分准备;②灵活提问;③多听少说;④善于提取要点;⑤进行阶段性总结;⑥排除各种干扰;⑦不要带有个人偏见;⑧在倾听时注意思考;⑨注意肢体语言沟通。C项属于进行阶段性总结的内容。

42团体劳动争议的特点主要包括( )。

A.争议主体的团体性

B.争议内容的特定性

C.争议内容的多变性

D.争议的时间性

E.争议影响的广泛性

参考答案：A, B, E

参考解析：团体劳动争议是指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议。与一般的劳动争议相比，具有以下特点：①争议主体的团体性。团体劳动争议的主体一方是企业，但另一方则是劳动者团体，而不是劳动者个人。②争议内容的特定性。团体劳动争议的内容涉及企业的一般劳动条件等事项，具有广泛性和整体性。③影响的广泛性。团体劳动争议主体的团体性及内容的特定性，决定了团体劳动争议影响的广泛性。

43常见的定价方法包括( )。

A.成本导向定价法

B.战略导向定价法

C.需求导向定价法

D.利润导向定价法

E.竞争导向定价法

参考答案：A, C, E

参考解析：常见的定价方法有三类：①成本导向定价法，是以产品成本为中心来制定价格，是按卖方意图定价的方法;②需求导向定价法，是以需求为中心的定价方法;③竞争导向定价法，参考成本和供求状况来制定有利于在市场竞争中获胜的产品价格，特点是产品价格不与产品成本或需求发生直接关系。

44( )的情况下，企业年金个人账户可由原管理机构继续管理。

A.员工升学

B.员工死亡

C.员工参军

D.员工失

E.新就业单位没有实行企业年金制度

参考答案：A,C,D,E

参考解析：实行企业年金制度的企业，其员工在变动工作单位时，企业年金个人账户资金可以随同转移。员工升学、参军、失业期间或新就业单位没有实行企业年金制度的，其企业年金个人账户可由原管理机构继续管理。

45人力资本投资支出包括( )。

A.实际支出

B.心理损失

C.直接支出

D.间接支出

E.时问支出

参考答案：A, B, C, E

参考解析：人力资本投资支出分为三类：①实际支出或直接支出;②放弃的收入或时间支出;③心理损失。

三、简答题

46简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。

参考解析：

提取关键绩效指标的程序和步骤主要有：

(1)利用客户关系图分析工作产出客户关系图是指通过图示的方式显示某一团队或员工个体对组织内部外部客户的工作产出。采用客户关系图的方式界定某一团队和员工个人的工作产出，进而对绩效指标进行评估。这种做法的好处有：①能够用工作产出的方式将个体或团队的绩效与组织内外其他个体和团队联系起来，增强每个团队或员工的客户服务意识;②能够更加清晰地显示团队或员工对整个组织的贡献率;③采用这种直观的方式，能够更全面、更深入地分析掌握团队和员工的工作产出，不会遗漏较大的或重要的考评项目。

(2)提取和设定绩效考评的指标

在确定了团队或个体的工作产出，并从中汇总整理出各种相关的绩效考评指标之后，应当运用SMART方法提取关键绩效考评指标。

在提取关键绩效指标时，还应当关注考评指标的性质和特点。一般来说，关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四种类型。

(3)根据提取的关键指标设定考评标准

①一般来说，考评指标是指从哪些方面对工作产出进行衡量或评估;而考评标准则是指各个考评指标在数值上应当达到什么样的水平。考评指标所要解决的问题是：需要对被考评者“什么样”的绩效进行考评。考评标准所要解决的问题是：要求被考评者做得“如何”“怎样”，完成了“多少”工作任务。

②正确地界定了绩效指标之后，然后准确设定绩效考评标准。

a.对于数量化的绩效指标，设定的考评标准通常是一个范围，如果被考评者的绩效表现超出标准的上限，则说明被考评者做出了超出期望水平的卓越绩效;如果被考评者的绩效表现低于标准的下限，则表明被考评者存在明显的不足和缺陷，需要加以改进。

b.对于非数量化的绩效考评指标，在设定绩效标准时，往往从客户的角度出发，需要对“客户期望被考评者做到什么程度”作出正确的回答，即对行为指标作出明确的范围界定，并划出具体的考评等级。

(4)审核关键绩效指标和标准

审核关键绩效指标的要点包括：

①工作产出是否为最终产品。由于通过关键绩效指标进行评价主要是对结果的评价，因此在设定关键绩效指标的时候也主要关注最终结果。在最终结果可以界定和衡量的情况下，就尽量不去追究过程中微小的细节问题。

②多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。

③关键绩效

47列举并简述你所知道的人力资源需求预测的分析方法。

参考解析：

企业人力资源需求预测受不确定因素的影响比较大，人力资源需求预测的具体方法多种多样，可以分为定性预测和定量预测两大类。

(1)定性预测法

①经验预测法。指利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司的人员需求加以预测。经验预测法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。

②描述法。指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设。从描述、假设、分析和综合中提出企业未来的人力资源需求预测规划。这种方法不适用于长期预测，因为时间跨度越长，对环境变化的各种不确定因素就越难以进行描述和假设。

③德尔菲法。又称专家评估法，一般采用匿名问卷调查的方式，听取专家(尤其是人事专家)对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见。其工作步骤一般分四轮进行。

a.第一轮：提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见。

b.第二轮：简明扼要地以调查问卷方式列出预测问题(问题一般以25个为宜)，交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理。

c.第三轮：修改预测结果，充分考虑有关专家的意见。

d.第四轮：进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专家提出最后意见及根据。

这种方法既可用于企业整体人力资源需求量预测，也可用来预测部门人力资源需求。它的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力需求的长期趋势预测。

(2)定量预测法

①转换比率法。首先应根据企业生产任务(或业务量)估计组织所需要的一线生产人员(或业务员)的数量，然后根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。

转换比率法的目的是将企业的业务量转换为对人员的需求，这是一种适合于短期需求。预测的方法。其缺陷包括：进行估计时需要对计划期的业务增长量、目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计;只考虑了员工需求的总量，没有说明其中不同类别员工需求的差异。

②人员比率法。该方法首先应计算出企业历史上关键业务指标的比例，然后根据可预见的变量计算出所需的各类人员数量。这种方法假设过去的人员数量与配置是完全合理的，而且生产率不变，其应用范围有较大的局限性。

③趋势外推法。又称时问序列法。

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