2019四级人力资源师考评测试题7

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16.狭义的劳动争议，是指员工与用人单位之间关于劳动关系、( )的争议，在多数情

况下，劳动争议是针对狭义而言。

A.劳动合同 B.行政关系 C.劳动报酬 D.劳动权利与义务

【答案】D

【解析】在社会生活中，不可避免地会出现劳动争议。狭义的劳动争议，是指员工与用

人单位之问关于劳动关系、劳动权利与义务的争议。在多数情况下，劳动争议是针对狭

义而言。

17.( )不是劳动争议处理制度的内容。

A.劳动争议仲裁制度 B.劳动争议调解委员会调解制度

c.劳动争议民事调解制度 D.劳动争议法律诉讼制度

【答案】c

【解析】劳动争议处理制度是为了保证劳动实体法的实现而制定的有关劳动争议处理的

调解程序、仲裁程序和诉讼程序的规范，以及劳动争议处理机构的组成，调解、仲裁程

序应遵循的原则等内容。ABD三项分别对应劳动争议处理的仲裁，调解，诉讼三阶段。

18.正常情况下，每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过( )。、

A.34川、时 B.36/J、时 C.3B卅、时 D.40，j、时

【解析】劳动标准制度对工作时间有如下规定：在正常情况下可以低于每日B小时的标

准工作日，但是不能约定超过B小时的工作日，依照法定程序延长工作时间的不在此

列;即使依照法定程序延长工作时间，在正常情况下，每月也不能超过36小时。

19.根据我国《劳动法》的规定，用人单位与工会和劳动者协商后，一般情况下加班时间为

( )。

A.每天不超过l小时 B.每天不超过3小时

c.每周不超过B小时D.每周不超过l0小时

【答案】A

【解析】《劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与_[会和劳动者协

商后可以延长工作时问，一般每日不得超过1小时;因特殊原因需要延长工作时间的，

在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过

36小时。”

20.( )包括工作时问和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未

成年工特殊保护制度等。

A.促进就业法律制度 B.劳动标准制度

c.职业培训制度D.社会保险和福利制度

【答案】B

【解析】劳动标准制度包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以

及女职工和未成年工特殊保护制度等。劳动法所规定的劳动标准为zui低劳动标准，一般

属于强行性法律规范，以绝对肯定的形式予以规定，具有必须严格执行的法律约束力，

具有单方面的强制性，不能由当事人协议予以变更。

21.( )不是劳动监督检查制度方面的内容。(2004年6月三级真题)

A.纠正违反劳动法的行为和现象 B.检查企业的社会保险缴费情况

c.检查企业的劳动安全卫生条件D.调查和解决企业工资差距问题

【答案】D

【解析】劳动法的监督检查制度是为有效地贯彻实施劳动法，保护劳动者的合法权益，

对用人单位和其他有关单位遵守劳动法的情况实行监督、检查、纠偏、处罚活动的主

体、监督检查的目的、监督检查的客体、监督检查的方式，对违反劳动法的行为进行制

止、纠正和追究违法行为人法律责任的规定的总称。

22.对劳动法的阐述，下列说法不正确的是( )。

A.它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门

B.它与民法关系密切，是从民法中分离出来的法律部门

c.所有与劳动者有关的社会关系都是劳动法的调整对象

D.它是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一个独立的法律部门

【答案】c

【解析】劳动法的调整对象是指其所调整的劳动关系及与劳动关系有密切联系的其他社

会关系。

23.下列对劳动法的阐述不正确的是( )。

A.对劳动力市场的运作具有不可替代的作用

B.体现了劳动既是权利又是义务的基本原则

C.它是以实现劳动力资源配置合理化为宗旨

D.所有与劳动者有关的社会关系都是劳动法的调整对象

【答案】D

【解析】劳动法的调整对象是劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系，与劳动

者有关但与劳动关系无关的社会关系不在劳动法的调整对象之列。

24.劳动法调整的对象是( )。

A.经济关系 B.劳动法律关系 c.劳动关系 D.经济协作关系

【答案】C

【解析】劳动法的调整对象是劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系。劳动关

系通常是指用人单位(雇主)与劳动者(雇员)之问在运用劳动者的劳动能力，实现劳动

过程中所发生的关系。劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的

雇员与雇主之问的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利

义务关系。

25.下列社会关系中，属于劳动法调整的劳动关系是( )。 A.某公司向职工集资而发生的关系

B.劳动者甲与劳动者乙发生借款关系

c。两企业之间签订劳务输出的合同关系

D.某民工被个体餐馆录用为服务员产生的关系

【答案】D

【解析】劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者(雇员)

与用人单位(雇主)之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发

生的权利义务关系。

26.劳动行政关系中的相对人主要是指( )。

A.劳动者 B.用人单位 c.劳动仲裁机构 D.劳动者和用人单位

【答案】D

【解析】劳动行政相对人是指劳动行政法律关系中处于被管理地位或接受服务的一方当

事人，主要为劳动者和用人单位。

27.劳动法律关系的主体是指( )。

A.工会代表与用人单位 B.工会与用人单位

C.职工代表与用人单位 D.劳动者与用人单位

【答案】D

【解析】劳动法律关系的主体是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法

律关系的参与者，包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单

位和与之建立劳动关系的劳动者，即雇主与雇员。依据我国劳动法的规定，工会是团体

劳动法律关系的形式主体。

28.下列属于劳动法律关系客体的是( )。

A.劳动合同 B.劳动者 C.劳动力 D.工作时间

【答案】D

【解析】劳动法律关系的客体是指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达

到的目的和结果。包括体现一定的行政管理和物质利益性质的事物，如劳动、工资、保

险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等事物。

29.( )是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权

利与义务关系。(2007年5月三级真题)

A.劳动法律关系 B.劳动合同关系 C.劳动行政关系D.劳动雇佣关系

【答案】A

【锯析】劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者(雇员)

与用人单位(雇主)之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发

生的权利义务关系。

30.( )是雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。

A.劳动合同关系 B.劳动行政法律关系

C.劳动法律渊源D.劳动服务法律关系

【答案】A

【解析】劳动法律关系包括：劳动合同关系、劳动行政法律关系和劳动服务法律关系。其中，劳动合同关系是雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。

二、综合题

1.通达公司成立于20世纪50年代初，目前公司有员工1000人左右。总公司本身没有

业务部门，只设一些职能部门;总公司下设若干子公司，分别从事不同的业务。

绩效考评是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视。人事部具体负责绩

效考评制度的制定和实施。人事部在原有的考评制度基础上制定出了《中层干部考评办法》。

在每年年底正式进行考评之前，人事部又}H台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作

化程度。

公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被

考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评(范围涵盖全体

员工)、向科级干部甚至全体员工征求意见(访谈)、考评小组进行汇总写出评价意见并征

求主管副总经理的意见后报公司总经理。

考评的内容主要包含3个方面：被考评单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、

经营情况和管理目标的实现等方面;被考评者的德、能、勤、绩及管理工作情况;下一步

工作打算，重点努力的方向。具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德，对

于能力的定义则比较抽象。各业务部门(子公司)都在年初与总公司对于自己部门的任务指

标进行了讨价还价的过程。

对中层干部的考评完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给

个人。尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结

果总是不了了之，没有任何下文。

对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考评

通常是从经营指标的完成情况来进行的;对于非业务人员的考评，无论是总公司还是子公

司均由各部门的领导自由进行。至于被考评人来说，很难从主管处获得对自己业绩优劣评

估的反馈，只是到了年度奖金分配时，部门领导才会对自己的下属做一次简单的排序。

请回答下列问题：

(1)绩效管理在人力资源管理中有何功能?这些功能在通达公司是否有所体现?

(2)通达公司的绩效管理存在哪些问题?如何才能克服这些问题?

答：(1)绩效管理是指为实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过对员工个人或

组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定，不断激励员工，改善

组织行为，提高综合素质，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，挖掘其潜力的活动

过程。员工的绩效管理在人力资源管理中的作用可分为对企业的贡献和对个人的贡献两个

方面，具体内容如下：

①对企业的贡献包括：

a.诊断功能。绩效管理的组织诊断功能，可以对组织进行诊断分析，为组织变革和组

织发展提供重要的依据。

b.监测功能。在组织绩效管理的过程中，各级主管必须对人力、物力和财力等资源的

配置及其实际运行情况，进行及时的监督、测定和考量，才能达到有效的组织、协调和控

制，从而实现预定的绩效目标。

C.导向功能。绩效管理的基本目标是非常明确的，即不断改善组织氛围，促进员工与

企业共同发展，从而提高整体效率和经济效益。

d.竞争功能。绩效管理总是与企业薪酬奖励、晋升调配等制度密切相关、相伴、相随

的。绩效优秀的员工不但会受到奖励，还可能获得晋级，也就为全体员工树立了工作“模

范”和“榜样”，同时那些落后的工作绩效不佳的员工，也可能受到一定的批评或处罚。

②对员工个人的贡献包括：

a.激励功能。绩效管理可以充分肯定员工的工作业绩，能使员工体验到成功的满足感

与成就的自豪感，有利于鼓励先进、鞭策落后、带动中问，从而对每个员工的劳动行为进

行有效的激励。

b.规范功能。绩效管理为各项人事管理提供了一个客观而有效的标准和行为规范，并

依据这个考核的结果进行晋升、奖惩、调配等，通过不断考核，按照标准进行奖惩与晋升，

会使企业形成按标准办事的风气，使企业的人力资源管理标准化。

C.发展功能。绩效管理的发展功能，主要表现在两方面：一方面使组织根据考核结果，

制定正确的培训计划，达到提高全体员工素质的目标，另一方面可以发现员工的特点，根

据特点决定培养方向和使用方法，充分发挥个人长处，将个人与组织的发展目标有效地结

合起来。

d.控制功能。通过绩效管理，不仅可以把员工工作的数量和质量控制在合理的范围内，

还可以控制工作进度和协作关系，从而使员工明确自己的工作职责，按照既有制度和规定

做事，提高工作的自觉性和纪律性。

e。沟通功能。考核结果出来以后，管理者将与员工谈话，说明考核结果，听取员工的

申诉和看法。这样就为上下级提供了一个良好的沟通机会，使上级与下级之问相互了解，

并增进相互问的理解。

绩效管理的上述功能在通达公司并没有完全体现出来。尽管《中层干部考评办法》中明

确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何

下文。公司这种为了考核而考核的做法，无法体现绩效考核的诊断、检测、导向、竞争功

能。被考评人很难从主管处获得对自己业绩优劣评估的反馈，只是到了年度奖金分配时，

部门领导才会对自己的下属做一次简单的排序。绩效考核结果作为工资奖金分配依据的作

用也没有体现，可以说通达公司的绩效管理是不规范的。

(2)通达公司的绩效管理存在的主要问题有：

①绩效考核缺乏稳定性。人事部在原有的考评制度基础上制定出了《中层干部考评办

法》。在每年年底正式进行：考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案。考核方案每年都

发生变动，使考评系统缺乏稳定性。

②绩效考核缺乏规范性。虽然公司制定了《中层干部考评办法》，但是并没有严格按照

规定执行，考核工作随意性较大。

③缺乏绩效反馈制度。通达公司的绩效考核结果总是不了了之，没有任何下文。在分

配工资奖金时也没有严格依据绩效考核结果来执行。

克服绩效考核中出现的问题的办法有：

①制定切实可行的绩效考核方案，完善绩效考核工作。保持绩效考核制度的稳定性和

可操作性。

⑦严格按照绩效考核制度执行绩效考核工作，降低工作执行的随意性。

③加强绩效反馈工作的执行力度，使绩效考核结果落到实处。不能为了考核而考核，

绩效结果应及时反馈给被考评者本人，被考核者的上级应就考评结果中出现的问题与被考

评者本人进行绩效面谈。公司的晋升、工资奖金发放应以绩效考核结果为依据。

2.公司年终的绩效考评结束了，小王的绩效考评分数低于他的同事小何。

小王和小何是同时应聘进入这家公司的，两个人又被分配到同一部门，做着同样的工

作。这是她们进入公司后接受的第1次绩效考评，而且这一次的绩效考评结果，可能会影

响到下一年度谁能够被提升的问题。

从进入这家公司开始，小王一直勤勤恳恳努力工作，并希望自己的这一付出能够得到

上司的认可。并且，无论从学历来讲，还是工-作能力方面，小王都自认为优于小何，这一

考评结果令小王产生了困惑。

这时，邻座的电话响了，电话铃声不由得使她想起了一件事情。刚刚进入这家公司后

不久的一个周末，她和小何都在加班，因为有事情需要请示领导，所以小何拨通了上司家

的电话。刚开始接电话的可能是上司家5岁的儿子，上司接了电话后，小何并没有直接谈

工作，而是先问“刚才接电话的是亮亮吗，真可爱，让他再和阿姨说几句话?贝贝在叫啊，

是不是着急让你带它出去了?”小王觉得奇怪，她怎么会知道上司儿子的名字?贝贝又是谁?

事后她才知道贝贝原来是上司家的一条宠物狗。小王当时的感觉是这件事情很无聊，

也很浪费时间，如果是她挂电话，一定会直接和上司谈工作，别人的儿子和狗与工作又有

什么关系?

现在小王开始明白了，自己恐怕是在人际关系方面出了问题，不仅仅是和上司，和同

事之间也是这样。因为自己过于关注工作，忽视了很多和同事之问的这种沟通，并且在工

作中过于认真的态度，也可能会令同事感觉紧张，会给人不够随和的感觉。但是，人际关

系和_工-作质量有什么关系呢?小王自认为自己的工作质量和业绩是元可挑剔的，从到公司

以来，承担了大量的工作，并且工作一直勤勤恳恳，这也是有目共睹的，为什么最后的考

评结果仍然很低呢?毕竟人际关系也只是考核内容中的一方面而已呀?是不是搞好人际关

系是考评的大前提?如果是这样的话，也许自己和公司的想法是不一样的。那么究竟是应

该适应公司的这种方式，改变自己的个性，还是应该考虑重新找_工作的问题呢?

对绩效考评结果产生困惑的不只是小王一个人。广告部的员工对金融部员工的成绩普

遍高于自己而不满，而公司里有些年纪较大的员二工=也认为他们的成绩低于年轻人是因为上

司认为自己年纪大，绩效就一定低。

绩效考评结束了，公司却开始变得不平静了。员工的这些抱怨也传到了老总的耳朵里，

他在思考，究竟问题出在哪里?

问题：

(1)为什么小王会得到这样的绩效考核结果?

(2)公司里其他员工对绩效考核结果的抱怨产生的原因是什么?

(3)在绩效考评中如何避免以上问题的发生?

(4)有效的绩效管理体系应遵循哪些原则?

答：(1)小王得到这样的绩效考核结果与公司的考核体系有关系。该公司的绩效考核制

度不规范，表现在：一是员工不了解绩效考核的指标体系，二是公司领导依据与自己关系

的亲疏远近对员工做出评价。小王由于没有做好人际沟通，虽然工作比小何做得好，但是

考核成绩却低于小何。

(2)公司里其他员工对绩效考核结果的抱怨产生的原因在于公司的考核系统不透明，员

工感觉绩效考核是上司凭主观判断做出的，上司的评价不公平。广告部的员_工对金融部员

工的成绩普遍高于自己而不满，而公司里有些年纪较大的员工也认为他们的成绩低于年轻

人是因为上司认为自己年纪大，绩效就一定低。这些都是由于绩效考核系统不透明、不公

开造成的。

(3)解决绩效考核中出现的上述问题.主要可以从以下两个方面着手：

首先，要建立科学的绩效管理系统，这也是解决问题的关键。通常一个完备的绩效管

理系统，应当对以下工作内容做出明确规定：①绩效管理的目的、方向和绩效考评目标：

②绩效管理组织机构、人员及其工作职责;③绩效考评的指标体系与考评标准和范围;④

根据不同类别人员采用不同的考评方法;⑤实施绩效考评的具体时间和期限;⑥绩效考评

具体实施的程序和步骤;⑦绩效考评结果整理与反馈的步骤和方法;⑧绩效管理总结考评

结果应用与工作。绩效考核严格按照绩效管理系统的规定执行，减少考评者主观因素的

影响。

其次，要注重绩效沟通，将绩效考核的结果反馈给被考评者，让被考评者了解工作中

出现的问题。

(4)一个有效的绩效管理系统在设计时应遵循下列原则：

①公开与开放的原则

公开与开放的原则要求绩效管理系统必须建立在公开性、开放式的基础之上。开放式

的绩效管理系统，首先，应体现在评价上的公开、公正、公平性，借此才能取得上下级的

认同，使绩效管理得以推行;其次，评价标准必须是十分明确的，上下级之间可通过直接

对话，面对面地沟通，进行绩效管理工作。

②反馈与修改的原则

反馈与修改的原则要求及时反馈绩效管理的结果，将正确的行为、方法、程序、步骤、

计划、措施坚持下来，发扬光大;将不足之处，加以纠正和弥补。在现代人力资源管理系

统中，没有反馈的绩效管理系统将失去存在的意义，不能发挥员工的潜能，调动员工的积

极性。

③定期化与制度化原则

绩效管理是一种连续性的管理过程，因而必须定期化、制度化：绩效管理既是对员工

能力、工作绩效、工作态度的评价，也是对未来行为表现的一种预测。因此只有程序化、

制度化地进行绩效管理，才能真正了解员工的潜能，才能发现组织中的问题，从而有利于

组织的有效管理。

④可靠性与有效性原则

可靠性又称信度，是指某项测量的一致性和稳定性。绩效管理的信度是指绩效管理方

法保证收集到的人员能力、工作态度、工作行为、工作绩效等信息的稳定性和一致性，它

强调不同评价者之间对同一个人或同一组人评价的结果应该大体一致。有效性又称效度，

是指某项测量有效地反映其所测量内容的准确程度。绩效管理的效度是指测量员工的工作

能力、态度、行为与成果的准确性程度。客观、准确、全面的评鉴员工的工作绩效有利于

zui大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性。

⑤可行性与实用性原则

可行性是指任何一个绩效管理方案所需的时间、人力、物力、财力，要能够被使用者

及其实施的客观环境和条件所允许。实用性包括两个方面的含义：第1是指绩效管理考评

方式方法，应适合不同绩效管理的目的和要求，要根据绩效管理目的采用简便可行的方式

方法;第二是指所设计的绩效管理考评方案，应适合企业的不同部门和岗位的人员素质、

特点和要求。

3.某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安。公司

采用强迫分布式的末位淘汰法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、

B、C、D、E五个等级，分别占l0%、20%、40%、20%、l0%，如果员工有一次被排在

最后一级工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的

结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生

活费。

主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。财务部主管老高每年都为此煞费苦

心，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成的很好，把谁评为E档都不合

适。去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办

法只好把小田报上去了。为此，小田到现在还耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢?

请回答下列问题：

(1)请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评?为什么?

(2)如果重新设计该公司财务音llf-}的绩效考评方案，您认为应该注意哪些问题?

答：(1)财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评，具体分析如下：

①硬性分配法使用的一个假设是，员工的行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的

工作行为和工作业绩好、中、差得分不存在一定的比例关系，被评为中等的员工应该最多，

好与差的很少;

②财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，从案例中也可以看m，员二工

业绩之问的差距很小。因此不适合采用硬性分配法进行绩效考评。

(2)为财务部门设计绩效考评方案，应该注意以下问题：

①明确考评目的;

②根据目标确定考核指标，考评指标要全面，业绩指标、能力指标、态度指标都要

包括;

③考核指标的比重分配要合理;

④选择合适的考评方法，建议使用行为观察量表法，它要求考评者根据某一工作行为

发生频率或次数的多少对被考评者进行评价打分;

⑤重视绩效面谈的作用。

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