2019四级人力资源管理师基础模拟题4

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一、改错题

1、角色扮演法是在一个真实的环境中，让参加者按照实际工作中应有的权责来担当与实际工作类似的角色，模拟处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。这种方法的精髓在于“以动作和行为作为练习的内容来进行设想。”它针对某问题相互对话，以提高学员处理工作环境中的人际关系的能力。角色扮演法的问题具有普遍性，模拟环境代表了现实工作环境的多变性。

请指出上述描述中存在的5个错误的地方，并予以改正。

二、简答题

在企业组织变革的过程中会遇到很多来自员工的阻力或障碍。请简要说明企业管理者应如何通过沟通来克服这些障碍?

在企业员工培训过程中，培训教师有外部聘请和内部开发、培训两种，请比较两种师资来源的优劣。

在绩效管理中，如何保证考评准确性是一个重要问题。请问影响考评准确性的主要原因有哪些?

三、案例分析题(本题共20分)

RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有将近400名工人。大约在

一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。

质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7：00~9：00，历时10周。公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极的参加培训，那么这个事实将被纪录到他的个人档案里，以后在涉加薪或提职的问题时，公司将会予以考虑。

课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。

课程刚开始时，听课人数平均60人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五晚上，所以听课的人都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。

在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课人数的减少并不是他的过错。”

请回答下列问题：

(1)您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合适的地方?

(2)如果您是RB公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目?

四、方案设计题(本题共20分)

北京FT科技有限责任公司是一家主要经营光电缆原辅材料及设备的专业公司，主要产 品有：光纤、聚酯绳以及各种光缆测试设备、施工工具等。自1999年成立以来，公司发展迅速，业务范围遍及国内通讯领域各大光电缆制造企业和电信工程公司，与20余家光电缆骨干企业有长期稳定的业务关系。该公司实力雄厚，技术人员均有多年实际生产经验，熟悉光电缆生产工艺、测试技术。本着诚实、可信的宗旨，公司为客户提供尽善尽美的服务。 2003年，FT公司因业务需要，面向社会公开招聘销售人员、货运协调员、前台秘书、电工和销售工程师。

请根据案例中的信息为FT公司设计一份员工招聘申请表。

五、计算题

1、某企业共有员工300人，2006年1月初招进员工30人，3月初辞退员工2人，6月初有5名员工退休，9月初有20名员工离职，12月初新招员工10名，请计算该公司2006年的年平均人数。

人力资源管理师(四级)专业技能

模拟考试题(第二套)

一、改错题：

集体劳动争议处理的特别程序与普通程序相比，其特点表现在：1。劳动争议仲裁庭为特别会议仲裁庭，由三名以上的仲裁员组成;2。双方当事人均参加仲裁活动;3。影响范围重大的集体劳动争议案件由国家级劳动争议仲裁委员会管辖;4。集体劳动争议应自组成仲裁庭 之日起15日内结束，特殊案件需要延期的，可处长30日;5。仲裁开庭场所必须设在发生争议的企业;6。劳动争议仲裁委员会对受理的劳动争议及处理结果应及时向当地政府汇报。

请指出上述描述中存在的5个错误的地方，并予以改正。

二、简答题：

1、企业应该按照什么样的程序订立集体劳动合同?

2、在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位，应注意哪些方面的问题?

三、案例分析题：

某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安。公司

采用强迫分布式的末位淘汰法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。

主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成的很好，把谁评为E档都不合适。去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此，小田到现在还耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢?

请回答下列问题：

(1) 请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评?为什么?

(2)如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，您认为应该注意哪些问题?

四、计算题

某节能灯生产厂每天生产6000个节能灯，其生产的次品率一直维持在3%，每个节能灯的出厂价为10元。为了提高产品质量，降低次品率，该厂对流水线上的60名员工进行培训，培训费用如下：项目购买费用10000元，材料费2000元，受训者工资和福利16000元，教师费用5000元，设备租赁费用3000元，其他杂费3000元。经过培训，该厂次品率下降了1%，假定该厂的年工作日为240天。

请计算：总的培训成本和培训收益。

答案：

一、改错题

答案：

不是在一个真实的环境中，而是在一个模拟真实的环境中;

不针对某问题相互对话，而是针对某问题实际行动;

以提高学员解决问题的能力;

角色扮演法的问题分析限于个人，不具有普遍性;

模拟环境并不代表现实工作环境的多变性。

二、简答题

1、答案：

建立并完善信息沟通制度，保证信息能及时、准确地在上下级之间传递。

利用宣传与沟通的途径和手段，为企业构建变革与发展的共同愿景。

借助企业外部的专家实现沟通，以提高沟通的效率。

充分利用工会及其他团体组织在沟通中的作用。

注意沟通形式的多样性与信息的准确性，降低沟通中的障碍与干扰。

营造有利于组织变革的相互信任的氛围，减少留言造成的不利影响。

关注因改革给企业弱势群体可能带来的损失，提前采取一些有效措施，并予以沟通，保证变革的顺利进行。

三、案例分析题

1、(1)RB公司的这次培训,不合理的地方有：

没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况;

培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果;

没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题、解决问题;

对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果(结果)进行评估;

没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。

(2)作为RB公司的人力资源部经理，在此次培训中应该做到：

首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求;

对培训做总体的规划，包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至对培训师的培训等;

选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题;

培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果;

对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。

四、方案设计题

求职表应包括以下内容：

个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况;

求职岗位情况：求职岗位、求职要求(收入待遇、时间、住房等);

工作经历和经验：以前工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等;

教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等;

生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度;

其它方面需要获取的信息，如获奖情况，职业资格和学历证明，志趣爱好，未来目标等。

五、计算题：

年平均人数=计算年内12个月平均人数之和÷12

=(330×2+328×3+323×3+303×3+313) ÷12

≈320(人)

技能考试题第二套答案

一、 改错题答案：

答案： 劳动争议仲裁庭为特别合议仲裁庭，由3人以上的单数仲裁员组成;

劳动者以方当事人应当推举代表参加仲裁活动，代表人数由仲裁委员会确定;

影响范围重大的集体劳动争议案件由省级劳动争议仲裁委员会管辖;

集体劳动争议应自组成仲裁庭之日起15日内结束，特殊案件需要延期，但延长的期限不得超过15日;

仲裁开庭场所可设在发生争议的企业或其他便于及时办案的地方。

二、简答题

1答案：订立集体劳动合同应该遵循以下的程序：

确立集体合同的主体; 集体合同的协商; 政府劳动行政部门审核;集体合同的生效; 集体合同的公布。

2、答案：在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位，要注意以下的问题：

所设置的“招聘专员”的数目是否符合zui低数量原则，即是否能用尽量少的岗位设置来承担尽可能多的工作;

设立“招聘专员”后，人力资源部内的所有岗位是否实现了有效的配合，是否能够保证人力资源部总体目标、总体任务的实现;

“招聘专员”与上下左右岗位之间的相互关系是否协调;

人力资源部所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。

三、案例分析题

答案：(1)财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评，因为：

A、硬性分配法使用的一个假设是，员工的行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作行为和工作业绩好、中、差得分不存在一定的比例关系，中的员工应该最多，好与差的很少;

B、而财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距很小。因此不适合应用硬性分配法进行绩效考评。

(2)为财务部门设计绩效考评方案，应该注意以下问题：

明确考评目的;

根据目标确定考核指标，考评指标要全面，业绩指标、能力指标、态 度指标都要包括;

考核指标的比重分配要合理;

选择合适的考评方法，建议使用行为观察量表法，它要求考评者根据某一工作行为发生频率或次数的多少对被考评者进行评价打分;

重视绩效面谈的作用。

四、计算题：

答案：(1)项目总成本=10000+2000+16000+5000+3000+3000=39000(元)

(2)项目总收益=6000×1%×10×240=144000(元)

以上就是小编今天整理的全部内容了，人力资源管理师的考试需要各位考生看清楚报考条件，是否需要工作经验以及是否是有相应证书后才能够报考，希望大家都能够在考试中取得好成绩！如果还想了解更多人力资源管理师考试成绩查询方面的信息，请登录坦途网人力资源管理师考试频道。