2018年二级人力资源管理师仿真试题3

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1、下列关于无领导小组讨论的表述，不正确的是()。

(A)它有效地运用密集性群体讨论的方式

(B)它可以快速地诱发被评价者特定的行为

(C)它可以用于选拔员工，也可以进行培训诊断

(D) 它可以用来判断被评价者所具有的个性特征

(E)考官可以在现场临近观察并直接写出评定意见

【答案】AE

【解析】

(1) 无领导小组讨论法运用松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的 定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者个性特征，

(2) 评价中心的主要作用是：用于选拔员工、用于培训诊断、用于员工技能发展。

(3) 评价阶段在整个测评过程中，可以采用录像机进行监测、录像，在应试者讨论过程中，考官按 照事先设计好的测评要素和观察点进行评价，最后召开一个评分讨论会，参考录像资料再对每个被评 价者的表现逐一进行评价。

2、培训效果非正式评估的优点包括()。

(A) 方便易行

(B) 几乎不要耗费额外的时间和资源

(C) 容易将评估的结论用书面的形式表现出来

(D) 减少了一般评估给受训者带来的紧张不安

(E) 增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性

【答案】ABDE

【解析】培训效果非正式评估的优点在于：

① 可以使评估者能够在培训对象不知不觉的自然态度下进行观察，这就减少了一般评估给培训对象带 来的紧张不安，从而在某种意义上，增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性和有效性;

② 方便易行，几乎不需要耗费什么额外的时间和资源.从成本收益的角度来看是很值得的;③不会给 受训者造成太大的压力，可以更真实而准确地反映出培训对象的态度变化，因为这些态度在非正式场 合更容易表现出来，能使培训者发现意料不到的结果。

3. 对培训进行结果评估的具体方法有( )。

(A) 180度评估

(B)离职率分析

(C)电话访谈法

(D)缺勤率分析

(E)成本效益分析

【答案】BDE

【解析】对培训进行结果评估的具体方法：个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效 益分析、组织气候等资料分析、客户与市场调查、360度满意度调查。

4. 作为企业培训过程中的重要印刷材料，工作任务表的作用包括()。

(A) 强调课程重点

(B)提高学习效果

(C) 关注信息反馈

(D)明确操作规程

(E)节约培训成本

【答案】ABC

【解析】工作任务表的作用如下：

(1) 强调课程的重点。

(2) 提高学习的效果。

(3) 关注信息的反馈。

5. 培训效果评估的作用主要包括()。

(A) 可以检查出培训的费用效益

(B) 可以客观评价培训者的工作

(C) 可以为管理者决策提供所需的信息

(D) 可以对培训效果进行正确合理的判断

(E) 可以找出不足，发现新的培训需要

【答案】ABCD

【解析】培训效果评估的作用包括：

(1) 可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求。(2)受训人 知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身。

(3) 可以检查出培训的费用效益，评估培训活动的支出与收入的效益如何，有助于使资金得到更加合 理的配置。

(4) 可以较客观地评价培训者的工作。

(5) 可以为管理者决策提供所需的信息。

6. 培训的组织分析包括()。

(A) 工作分析

(B)责任分析

(C)任职条件分析

(D) 督导与组织关系分析

(E)组织文化分析

【答案】ABCDE

【解析】培训的组织分析包括工作分析、责任分析、任职条件分析、督导与组织关系分析、组织文化 分析。

7. 培训课程的设置应体现( )基本原则。

(A) 符合现代社会、企业和员工的需求

(B) 检验培训的发展水平

(C) 符合成人学习者的认知规律

(D) 体现企业培训的基本目标

(E) 体现培训信息的交流

【答案】ACD

【解析】培训课程的设置应体现以下基本原则：

① 符合现代社会、企业和员工的需求;

② 符合成人学习者的认知规律;

③ 体现企业培训的基本目标。

8、造成宽厚误差的原因主要有()。

(A)考评标准和方法主观性强

(B)评价标准过低

(C)压缩提薪或奖励人数比例

(D)评价标准过高

(E) 在考评中曾与被考评者反复进行沟通

【答案】ABE

【解析】宽厚误差亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。究其原因，有以下几种可能：

① 因为评价标准过低造成的;

② 主管为了缓和关系、避免冲突和对抗，给下属过高的评价;

③ 采用了主观性很强的考评标准和方法;

④ 在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通;

⑤ “护短”心理，为了避免本单位不光彩事情的扩散，担心如不良记录人员过多，会“砸牌子”，影 响本部门的声誉;

⑥ 对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励，或希望提高那些薪资水平低的员工的薪酬待遇;

⑦ 认为考评过于严格和精确，不利于激励员工;

⑧ 尽量避免产生长久的、消极的影响，如怕影响员工今后的提升;

⑨ 对那些一贯优秀的业务骨干，即使他们有一定的失误，也要予以保护。

9、战略导向的KPI体系的特点包括()。

(A) 自下而上汇总目标

(B) 以控制为中心

(C) 自上而上分解目标

(D) 以战略为中心

(E) 考评指标以财务指标为主

【答案】CD

【解析】

1. 从绩效考评的目的来看，是以战略为中心。

2. 从考评指标产生的过程来看，是在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生;

3. 从考评指标的构成上看，是通过财务与非财务指标相结合，体现关注短期效益，兼顾长期发展的 原则;

4. 从指标的来源看，来源于组织的战略目标与竞争的需要.

10、可用客户关系分析图法提取关键绩效指标，该方法的特点包括()。

(A) 应用范围广

(B) 可用于个人的工作产出分析

(C) 适用于各种工作岗位

(D) 可用于团队的工作产出评估

(E) 可分析企业下属的各个部门

【答案】ABCDE

【解析】客户关系分析图法的应用范周很广，不仅可以用于分析企业下属的各个职能和业务部门，也 可以用于各部门内部各种各样的工作岗位;不仅可用于团队的工作产出评估，亦可用于员工个人的工 作产出分析.

11、绩效考评实施系统的主要功能包括()。

(A)支持绩效数据的录入

(B)帮助考评者对考评对象进行打分

(C)明确考评权限

(D)计算绩效考评分数

(E)培训考评者

【答案】ABD

【解析】绩效考评实施系统的主要功能包括：支持绩效数据的录入，帮助考评者对考评对象进行打分， 以及计算绩效考评分数。

12、为KPI设定工作产出时，应当遵守()的原则。

(A)增值产出

(B)组织优化

(C)结果优先

(D)设定权重

(E)客户导向

【答案】ACDE

【解析】一般来说，关键绩效指标是根据组织中能够创造价值的工作产出设定的，因此要想设定关键绩 效指标，首先要确定工作产出，并注意遵守以下四条基本原则：增值产出的原则、客户导向的原则、结果优先的原则、设定权重的原则。

13、360度考评中，外部客户评价的内容包括()。

(A)心理素质

(B)服务态度

(C)成本收益

(D)服务质量

(E)工作数量

【答案】BD

【解析】客户评价，即让客户对员工的服务态度和服务质量进行评价。

14、在薪酬调查时，被调查岗位应在()等方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。

(A)工作权限

(B)岗位职责

(C)劳动强度

(D)技术条件

(E)工作范围

【答案】ABC

【解析】确定被调查的岗位时，应当遵循可比性原则，即选择被调查岗位时，应注重岗位之间在时间 和空间多个维度上的可比性。选择确定被调查的岗位，应在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工 作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面，与本企业需调查的岗位具有可比性。

15、薪酬调查分析报告的内容包括()

(A) 组织实施情况分析

(B) 政策分析

(C) zui低工资变动分析

(D) 趋势分析

(E) 宽带工资实施情况

【答案】ABD

【解析】薪酬调查分析报告的内容应包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。

16、对薪酬调查数据进行离散分析，具体方法有()。

(A)四分位法

(B)简单平均法

(C)百分位法

(D)加权平均法

(E)中位数法

【答案】AC

【解析】离散分析是统计数据处理分析的重要方法之一，具体又包括标准差分析和四分位、百分位分 析等几种方法。趋中趋势分析包括：简单平均法、加权平均法和中位数法。

17、影响企业薪酬水平的外部因素包括()。

(A)市场因素

(B)所属行业

(C)生活费用

(D)企业规模

(E)物价水平

【答案】ACE

【解析】企业外部影响因素包括：市场因素、生活费用和物价水平、地域的影响、政府的法律、法规。 企业内部影响因素包括：企业自身特征对工资水平的影响(包括企业所属的行业、企业的规模、企业 所处的发展阶段等)和企业决策层的工资态度。

18、岗位分类的缺陷是()。

(A) 不适合通用性强的岗位

(B) 不适合高级管理或技术岗位

(C)不适合机密性岗位

(D)不适合要求创新能力高的岗位

(E)不适合专业性较强的中级岗位

【答案】ABCD

【解析】岗位分类的缺陷之一是岗位分类的适用范围相对较窄。

(1) 适合：专业性、事务性、机械性较强的初、中级岗位。

(2) 不适合：通用性强的岗位、高级管理或技术岗位、机密性岗位以及要求创新能力高的岗位。

19、一般来说，企业可以选取()作为薪酬调查对象。

(A) 同行业同类型企业

(B) 全国500强企业

(C) 其他行业有类似岗位的企业

(D) 世界500强企业

(E) 本地区同一劳动力市场招聘同类型员工的企业

【答案】ACE

【解析】一般来说，有以下几类企业可供调查时选择：

第1类，同行业中同类型的其他企业;

第二类，其他行业中有相似相近工作岗位的企业;

第三类，与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业;第四类，在本地区同一劳 动力市场上招聘员工的企业;第五类，经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。

20、劳动争议仲裁申诉应当载明的内容有( )

(A) 仲裁请求及事实理由

(B) 委托的律师及相关资料

(C) 证据、证人的姓名、住址

(D) 员工当事人的姓名、职业、住址、和工作单位

(E) 用人单位的名称、地址、法定代表人姓名、职务

【答案】ACDE

【解析】劳动争议发生后，当事人申请仲裁，应依法向仲裁委员会提交仲裁申诉书。申诉书应当载明：

(1) 员工当事人的姓名、职业、住址和工作单位;

(2) 用人单位的名称、地址，法定代表人的姓名、职务;

(3) 仲裁请求及事实和理由;

(4) 证据，证人的姓名、住址。

21、按照劳动争议性质的不同，可以把劳动争议划分为()。

(A) 个别争议

(B) 利益争议

(C) 团体争议

(D) 集体争议

【答案】AB

【解析】按照劳动争议的主体划分为个别争议、集体争议和团体争议;按照劳动争议的性质划分为权 利争议和利益争议。

22、《劳动合同法》于2008年1月1日起施行，它规定了()措施。

(A) 规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，在自用工之日起一个月内订立了书面劳动 合同，其行为即不违法;

(B) 规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，在自用工之日起三个月内订立了书面劳动 合同，其行为即不违法;

(C) 规定用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，在不足一年的违法期间 向劳动者每月支付两倍的工资

(D) 规定用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同的，自第二个月起向劳动者每月支 付两倍工资;

(E) 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的， 用人单位无须向劳动者支付经济补偿。

【答案】ACDE

【解析】《劳动合同法》于2008年1月1日起施行。《劳动合同法》规定了三项措施：

(1) 放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法:

(2) 规定用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同的，自第二个月起向劳动者每月支付两倍工资;

(3) 规定用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足I年的违法期间向劳动者每月支付两倍的工资外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期 限劳动合同。

此外，《劳动合同法实施备例》第五备规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书而 通知后，劳动者不与用人单位订立书而劳动合同的，用人单位应当书而通知劳动者终lh劳动关系，无须向劳动者I付经济补偿，佰是应当依法向劳动者I付其实际工作时间的劳动报酬。前述规定可以有效地抑制事实劳动关系的发展。

23、劳动关系与劳务关系的区别表述正确的是()。

(A) 劳动关系由劳动法调整规范

(B) 劳务关系主要由民法、合同法等调整规范

(C) 劳动关系的主体只能在自然人与用人单位之间产生

(D) 劳务关系当事人可以同时都是法人、非法人组织、自然人，也可以是公民与法人、非法人组织。

(E) 劳动关系产生的原因在于社会分工

【答案】ABCD

【解析】劳动关系与劳务关系的区别

24、劳动争议处理的原则具体包括()。

(A) 在查清事实的基础上依法处理

(B) 在查清事实的基础上依法处理为公正原则

(C) 当事人在适用法律上一律平等

(D) 当事人在适用法律上一律平等为合法原则

(E) 及时处理，着重调解

【答案】ACE

【解析】劳动争议处理的原则具体分析如下：

1. 在查清事实的基础上依法处理。此项原则就是合法原则。

2. 当事人在适用法律上一律平等。此项原则就是公正原则。

3. 及时处理，着重调解。

25. 下列()仲裁裁决为终局裁决。

(A) 追索劳动报酬不超过当地月zui低工资标准12个月金额的争议

(B) 追索工伤医疗费不超过当地月zui低工资标准24个月金额的争议

(C) 追索经济补偿或者赔偿金，不超过当地月zui低工资标准36个月金额的争议

(D) 因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假等方面发生的争议

(E) 因执行国家的劳动标准在社会保险等方面发生的争议

【答案】ADE

【解析】法律规定下列劳动争议，除另有规定的以外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发 生法律效力。

(1) 追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月zui低工资标准12个月金额的争 议;

(2) 因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

26、年失业率取决于( )。

(A) 失业周数

(B) 失业人数

(C) 平均失业持续期

(D) 就业人数

(E) 失业人数占社会劳动力的比例

【答案】CE

【解析】利用平均失业持续期指标以及对劳动力市场存量、流量的分析可计算年失业率。其公式为： 年失业率取决于失业人数所占社会劳动力的比例和平均失业持续期。

27、创新能力的激励机制包括()

(A) 团队激励机制

(B)个人激励机制

(C) 市场激励机制

(D)社会激励机制

(E)企业激励机制

【答案】CDE

【解析】对创新能力的激励机制主要有三种：市场激励机制、社会激励机制和企业激励机制。

28、人口年龄结构对劳动力供给的影响主要是通过()的变动来实现的。

(A) 劳动年龄人口占失业人口比重

(B) 劳动年龄组内部年龄结构

(C) 劳动年龄人口占人口总数比重

(D) 劳动年龄人口平均年龄

(E) 就业人口总量

【答案】BC

【解析】人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在两个方面：通过劳动年龄组人口占人口总体比 重的变化，影响劳动力供给;通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。

29、成熟期企业可以采取的营销策略有()。

(A) 市场改良

(B)市场营销组合改良

(C) 产品改良

(D)销售渠道功效改良

(D)功能改良

【答案】ABC

【解析】处于成熟期的产品，企业可以采取以下营销策略：1)市场改良。2)产品改良。3)市场营销组合 改良。

30、人力资源规划的核心内容有()

(A) 人力资源费用的控制

(B)人力资源需求预测

(C) 人力资源信息的收集

(D)人力资源供给预测

(E)人力资源供需综合平衡

【答案】BDE

【解析】狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资源管理的一项基础性活动，它的核 心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。

31、以下属于企业人员内部供给预测方法的是().

(A) 生产函数模型法

(B)经验推断法

(C)人力资源信息库

(D) 定员分析法

(E)管理人员接替模型

【答案】CE

【解析】企业人员内部供给预测的方法包括：人力资源信息库、管理人员接替模型和马尔可夫模型。

32、制定企业人员规划的基本原则包括()。

(A) 确保人力资源需求

(B)保持人员固定性

(C) 与战略目标相适应

(D)保持适度流动性

(E) 与内外环境相适应

【答案】ACDE

【解析】制定企业人员规划的基本原则包括：

(1) 确保人力资源需求的原则

(2) 与内外环境相适应的原则

(3) 与战略目标相适应的原则

(4) 保持适度流动性的原则

33、()是影响人力资源需求预测的一般因素。

(A) 顾客需求的变化

(B)生产需求

(C)劳动力成本趋势

(D)追加培训需求

(E)生产率变化趋势

【答案】ABCDE

【解析】影响人力资源需求预测的一般因素：

1. 顾客需求的变化(市场需求)

2. 生产需求(或者企业总产值)。

3. 劳动力成本趋势(工资状况)。

4. 劳动生产率的变化趋势。

5. 追加培训的需求。

6. 每个工种员工的移动情况。

7. 旷工趋向(或出勤率)。

8. 政府的方针政策的影响。

9. 工作小时的变化。

10. 退休年龄的变化。

11. 社会安全福利保障。

34、人力资源预测的局限性，主要表现在()。

(A) 预测方法不精密

(B) 企业内部的抵制

(C) 预测的成本高昂

(D) 知识水平的限制

(E) 环境的不确定性

【答案】BCDE

【解析】人力资源预测的局限性：

(1) 环境的不确定性;

⑵企业内部的抵制;

(3) 预测的代价高昂;

(4) 知识水平的限制

35、在计算某工种定员人数时，通常要按公式核算出()等指标数值。

(A)劳动力供给人数

(B) 出勤率

(C) 制度工时利用率

(D) 作业率

(E) 劳动定额完成率

【答案】BCDE

【解析】要计算某个工种定员人数，通常利用以下公式进行核算：

(1) 定额完成率

(2) 实作工时总数

(3) 工时利用率

(4) 出勤率

(5) 作业率

36、员工素质测评中的能力测评一般包括()。

(A) 一般能力测评

(B)特殊能力测评

(C)思维能力测评

(D) 学习能力测评

(E)创造能力测评

【答案】ABDE

【解析】能力测评包括一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评和学习能力测评。

37、员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有()。

(A)要素分析法

(B)相关分析法

(C)综合分析法

(D)曲线分析法

(E)直线分析法

【答案】ACD

【解析】员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有：①要素分析法②综合分析法③曲线分析法。

38、选拔性员工素质测评的特点包括()。

(A)强调测评的区分功能

(B)测评标准刚性弱

(C)测评指标具有灵活性

(D)测评标准刚性强

(E) 强调测评过程客观性

【答案】ACDE

【解析】选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。其主要特点如下：

1. 强调测评的区分功能

2. 测评标准刚性强

3. 测评过程强调客观性

4. 测评指标具有灵活性

5. 结果体现为分数或等级

99、员工测评指标的标度有()等几类。

(A)数量式

(B)等级式

(C)定义式

(D)量词式

(E)综合式

【答案】ABCDE

【解析】所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频 率的规定。从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定 义式、综合式等。

40、()不属于面试中背景性问题的内容。

(A)遗传病史

(B)家庭情况

(C)个人兴趣

(D)工作经历

(E)法律常识

【答案】AE

【解析】面试中背景性问题即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题， 如个人爱好兴趣、家庭的一般情况、在什么企业工作过等。

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