2017年11月二级人力资源师考前押题2

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11、 编制人力资源规划的核心与前提是 (　　)

A 、 人力资源的需求预测

B 、 人力资源管理系统的设计

C 、 人力资源的供给预测

D 、 人力资源供求平衡和协调

答案： A

解析： 人力资源需求预测就是估算组织未来需要的员工数量和能力的组合，它是公司编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是公司发展规划和年度预算。

12、 在员工素质测评结果的相关分析中，r=0表示两组测评数据 (　　)。

A 、 完全负相关

B 、 不相关

C 、 完全正相关

D 、 不确定

答案： B

解析： 在相关分析中，根据两组测评数据的变动方向是否相同，相关的情况有三种：正相关、负相关和零相关。相关系数的取值范围为-1.00≤r≤1.O0，r=1.O0表示完全正相关，r=-1.00表示完全负相关，r=0表示零相关，即不相关。

13、 管理业务流程图中不包括的信息是 (　　)。

A 、 业务程序

B 、 业务岗位

C 、 业务数量

D 、 信息传递

答案： C

解析： 管理业务流程图是用图解方法来表示某一管理业务的工作流程。它主要包括：业务程序、业务岗位、信息传递、岗位责任制等。

14、 以下关于企业人力资源预测方法的说法，不正确的是 (　　)。

A 、 回归分析法本质上是经济计量模型法

B 、 经济计量模型实际上是一种转移概率矩阵

C 、 马尔可夫分析法可预测企业人力资源需求

D 、 灰色预测模型能对含有已知、未知或非确定信息的系统进行预测

答案： B

解析： ①马尔可夫分析法：通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态，既可以预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给情况。马尔可夫分析法实际上是一种转移概率矩阵。②趋势外推法和回归分析法、灰色预测模型法本质上都是经济计量模型法。③灰色预测模型法能对既含有已知信息又含有未知或者非确定信息的系统进行预测。

15、 (　　)以员工的工作业绩为基础支付工资。

A 、 薪点工资制

B 、 绩效工资制

C 、 技术工资制

D 、 岗位工资制

答案： B

解析： 岗位工资制：以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。

薪点工资制：在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度。

技术工资制：是以应用知识和操作技能水平为基础的工资，主要应用于“蓝领”员工。

绩效工资制：以员工的工作业绩为基础支付的工资。

16、企业年金适用于 (　　)。

A 、 全体员工

B 、 新进员工

C 、 临时员工

D 、 试用期满的员工

答案： D

解析：企业年金方案适用于企业试用期满的职工。 第六条 企业年金方案应当报送所在地区县以上地方人民政府劳动保障行政部门。中央所属大型企业企业年金方案,应当报送劳动保障部。

17、 当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议属于 (　　)。

A 、 个别争议

B 、 集体争议

C 、 利益争议

D 、 权利争议

答案： C

解析： 劳动争议按照劳动争议的性质划分为两种：①权利争议，又称既定权利争议。劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权利和义务所发生的争议。②利益争议。当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。

18、 学习能力测评的方式不包括 (　　)。

A 、 面试

B 、 投射测验

C 、 心理测验

D 、 情景测验

答案： B

解析： 学习能力测评是能力测评的一种。对于学习能力测评，可以有多种方式，如心理测验、面试、情境测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。

19、 以下关于人力资源预测方法的说法，不正确的是 (　　)。

A 、 德尔菲法适合于对人力资源需求的长期趋势预测

B 、 转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的

C 、 转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异

D 、 德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预测

答案： B

解析： 德尔菲法既可用于企业整体人力资源需求量预测，也可用来预测部门人力资源需求，它的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力资源需求的长期趋势预测。转换比率法是将企业的业务量转换为对人员的需求，这是一种适合短期需求预测的方法。它假定组织的劳动生产率是不变的。这种预测方法存在两个缺陷：一是进行估计时需要对计划期的业务增长量、目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计;二是这种预测方法只考虑了员工需求的总量，没有说明其中不同类别员工需求的差异。

20、 (　　)是绩效考评要素选择的前提和基础。

A 、 岗位分析

B 、 工作描述

C 、 员工面谈

D 、 岗位评价

答案： A

解析： 一般来说，工作岗位分析是绩效考评要素选择的前提和基础。

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