2017年11月二级人力资源师考前押题1

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理论知识部分 单项选择题

1、 加权选择量表法属于 (　　)绩效考评方法。

A 、 品质导向型

B 、 结果导向型

C 、 行为导向型

D 、 综合型

答案： C

解析： 绩效考评方法分为行为导向型的考评方法、结果导向型的考评方法和综合型的考评方法。其中，行为导向型的考评方法包括：①主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法;②客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。结果导向型的考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。综合型的考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。

2、 以下不属于员工素质测评的基本原理的是 (　　)。

A 、 个体差异原理

B 、 同素异构原理

C 、 工作差异原理

D 、 人岗匹配原理

答案： B

解析： 员工素质测评的基本原理是个体差异原理、工作差异原理和人岗匹配原理。

3、 在培训效果评估的层次体系中，第三级评估是 (　　)。

A 、 行为评估

B 、 学习评估

C 、 反应评估

D 、 结果评估

答案： A

解析： 培训的四级评估依次是：第一级是反应评估，第二级是学习评估，第三级是行为评估，最后一级是结果评估。

4、 以下关于劳动力市场工资指导价位信息采集的说法，错误的是 (　　)。

A 、 两次调查时间间隔为两年

B 、 主要是通过抽样调查方法取得

C 、 调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业

D 、 调查内容为上一年度企业中有关职业(工种)在岗职工全年收入及有关情况

答案： A

解析： 劳动力市场工资指导价位信息采集的制度程序是：①方法：抽样调查;②范围：城市行政区域内的所有城镇企业;③抽样：等距抽样;④内容：上一年度企业有关职业(工种)在岗职工全年工资收人及有关情况;⑤频率：一年一次。

5、 “你好像不适合我们这里的工作，你看呢?”这属于结构化面试中的 (　　)。

A 、 背景性问题

B 、 知识性问题

C 、 思维性问题

D 、 压力性问题

答案： D

解析： 背景性问题：关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题。知识性问题：与应聘者的应聘岗位相关的基本知识，如人事经理应该了解劳动人事制度和法令。思维性问题：这类问题旨在考查应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断能力。压力性问题：这类问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。

6、 (　　)不属于培训情感成果的评估标准。

A 、 质量标准

B 、 行为方式

C 、 工作态度

D 、 对培训的满意度

答案： A

解析： 成果分类 标准举例 测量方法

认知成果 安全规则、电工学原理、绩效考评的步骤 笔试、工作抽样、访谈

技能成果 操作规范、技能等级、质量标准、定额标准 现场观察、工作抽样、专家评定

情感成果 对培训的满意度、工作态度、行为方式 访谈、关注某小组、态度调查

绩效成果 缺勤率、事故发生率、劳动效率、专利项数 现场观察、原始记录、统计日报

投资回报率 直接成本、间接成本 预算、统计分析

7、 对员工进行考评时，如果前一名被考评者甲被认为是表现“差”，即使被考评者乙的表现一般，考评者仍然会给出较高的评分。这

种误差被称为是考评的 (　　)。

A 、 相似偏差

B 、 后继效应

C 、 对比偏差

D 、 晕轮效应

答案： C

解析： 绩效考评方法应用中误差的种类有：

(1)分布误差：从理论上分析，员工现职的工作表现和绩效应服从于正态分布，即最好和最差的员工占少数，中等的或正常工作水平的员工占大多数。然而在实际活动中，被考评单位的员工往往出现不服从正态分布的情形，常见的有三种：①宽厚误差，亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。②苛严误差，亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。③集中趋势和中间倾向：亦称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中间水平，或者说是平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异，这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中的平均心理造成的。克服分布误差的最佳方法就是“强迫分布法”，即将全体员工从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。

(2)晕轮误差：亦称晕轮效应，晕圈错误，光环效应，指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。

(3)个人偏见：亦称个人偏差，个人偏误，即基于被考评者个人的特性，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。

(4)优先和近期效应：①所谓优先效应是指被考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现做出的总评价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“ 以偏概全”的考评偏差。②所谓近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考痒期内的全部表现做出的总评价，以近期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“ 以近代远”的考评偏差。

(5) 自我中心效应：表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。具体表现有两类：①对比偏差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其不同的方面进行评定;②相似偏差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其相同的方面进行评价。

(6)后继效应：亦称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。

(7)评价标准对考评结果的影响：工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果，具有重要的影响和制约作用。

8、 编制人员需求计划时，计划期内员工的补充需求量等于 (　　)。

A 、 计划期内人员总需求量减去报告期期末人员总数，加上计划期内自然减员人数

B 、 计划期内人员总需求量加上报告期期末人员总数，减去计划期内自然减员人数

C 、 计划期内自然减员人数加上计划期内人员总需求量，减去报告期初期人员总数

D 、 计划期内自然减员人数减去计划期内人员总需求量，加上报告期期末人员总数

答案： A

解析： 编制人员需求计划时，计划期内员工的补充需求量=计划期内员工总需求量一报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数。

9、 (　　)对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。

A 、 结果性效标

B 、 特征性效标

C 、 行为性效标

答案： C

解析：效标是指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。效标的类别有：①特征性效标，即考量　员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质;②行为性效标，侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要;③结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何”，结果性效标最常见的问题是若干质化指标难以量化。

10、 “你有什么业余爱好?”是结构化面试中的 (　　)。

A 、 经验性问题

B 、 情景性问题

C 、 压力性问题

D 、 背景性问题

答案： D

解析： 结构化面试问题具体可分为七种类型：背景性问题、知识性问题、思维性问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题、行为性问题。注意教材中列举出的每一个例子。背景性问题即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题，如个人爱好兴趣、家庭的一般情况、在什么企业工作过等。

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