2017人力资源管理师二级临考冲刺模拟卷及答案(4)

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理论知识部分 多项选择题

60、以下关于图解式评价量表法的表述，不正确的是 ( )。

A 、 考评效标涉及的范围较大

B 、 有广泛适应性

C 、 不可以考评员工的品质特征

D 、 设计难度不大

答案： C,D

解析：图解式评价量表法也称图标评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定表法。由于本方法所采用的考评效标涉及范围大，可以涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果，所以它具有广泛适应性;同时该方法具有简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等优点。但考评的信度和效度，取决于考评因素及项目的完整性和代表性。本方法极容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。

61、 行为描述面试的实质是 ( )。

A 、 属于特殊的结构化面试

B 、 面试提问都是行为性问题

C 、 识别关键性的工作要求

D 、 用过去行为预测未来行为

E 、 探测行为样本

答案： C,D,E

解析： 行为描述面试的实质是：①用过去的行为预测未来的行为;②识别关键性的工作要求;③探测行为样本。

62、 ( )可以测量员工培训的技能成果。

A 、 工作抽样

B 、 原始记录

C 、 现场观察

D 、 统计日报

E 、 态度调查

答案： A,C

解析： 员工培训技能成果的确定方法包括：现场观察、工作抽样、专家评定。

63、结果导向型的绩效考评方法包括 ( )。

A 、 关键事件法

B 、 短文法

C 、 劳动定额法

D 、 目标管理法

E 、 直接指标法

答案： B,C,D,E

解析：绩效考评方法的种类有：①行为导向型的绩效考评方法，包括主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法;客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法;②结果导向型的绩效考评法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法;③综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。

64、 以下关于制定工资指导线的说法，正确的是 ( )。

A 、 应当遵循协商原则

B 、 只需符合企业的需求

C 、 应密切关注国际经济发展状况

D 、 应密切结合所在地的宏观经济状况

E 、 应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求

答案： A,D,E

解析： 制定工资指导线应遵循的原则是：①工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长。②由于我国幅员辽阔，地区之间经济文化发展并不均衡，经济发展水平及发展速度、生活费水平与其他价格水平亦存在着比较大的差异，因而国家不实行全国统一的工资指导线标准，允许各地根据其具体情况确定当地工资指导线水平。工资指导线水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况，综合考虑地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳　动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素。③制定工资指导线实行协商原则。

65、 在企业外部聘请培训师的优点包括 ( )。

A 、 选择范围较大

B 、 带来全新理念

C 、 提高培训档次

D 、 易于控制培训

E 、 易于营造气氛

答案： A,B,C,E

解析： 外部聘请师资的优点是：①选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源。②可带来许多全新的理念。③对学员有较大的吸引力。④可提高培训档次，引起企业各方面的重视。⑤容易营造气氛，获得良好的培训效果。

66、 强迫选择法可以避免考评过程中出现的 ( )。

A 、 趋中倾向

B 、 过宽倾向

C 、 相似偏差

D 、 苛严误差

E 、 对比偏差

答案： A,B,D

解析： 克服分布误差的最佳方法就是“强迫分布法”，即将全体员工从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。分布误差常见的有三种：宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向。相似偏差和对比偏差属于自我中心效应，纠正的方法是：①建立严谨的工作记录制度;②评价标准制定要详细、具体、明确;③对考评者进行适当培训，端正考评者的认识，或者将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者评价的重要内容之一。

67、 提取关键绩效指标的方法包括 ( )。

A 、 综合指标法

B 、 关键分析法

C 、 目标分解法

D 、 岗位分析法

E 、 标杆基准法

答案： B,C,E

解析： 提取关键绩效指标的方法有：①目标分解法：采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。②关键分析法：通过多方面信息的采集和处理，寻求一个企业成功的关键点，弄清到底是什么原则导致企业克敌制胜的，并对企业成功的关键点进行跟踪和监控。③标杆基准法：企业将自身的关键绩效行为，与那些在行业中领先的、最具影响或最具竞争力企业的关键绩效行为，进行深入全面的比较研究，探究这些基准企业的绩效形成的原因，在此基础上建立企业可持续发展的关键绩效标准，并提出改进员工绩效的具体程序、步骤和方法。

68、 编制人员需求计划时，企业的生产部门应根据 ( )来确定人员的需求量。

A 、 生产任务总量

B 、 劳动生产率

C 、 计划劳动定额

D 、 定员的标准

E 、 组织机构设置

答案： A,B,C,D

解析： 核算计划期内各部门人员的需求量应根据各部门的特点，按照各类人员的工作性质，分别采用不同的方法。比如企业生产部门是根据生产任务总量和劳动生产率、计划劳动定额以及有关定员标准来确定人员的需求量。

69、 自我中心效应的具体表现为 ( )。

A 、 相似偏差

B 、 优先效应误差

C 、 对比偏差

D 、 晕轮效应误差

E 、 共同偏差

答案： A,C

解析： 自我中心效应表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。具体表现有两类：①对比偏差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其不同的方面进行评定;②相似偏差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其相同的方面进行评价。

70、 战略导向KPI体系的意义体现在 ( )。

A 、 具有战略导向的牵引作用

B 、 是实施企业战略规划的重要工具

C 、 能够最大限度地激发员工的斗志

D 、 是激励约束员工行为的一种新型机制

E 、 能调动全体员工的积极性、主动性和创造性

答案： A,B,C,D,E

解析： 建立战略导向的KPI体系的意义：①使KPI体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥KPI体系战略导向的牵引作用;②通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目标相结合，使KPI体系有效地诠释与传播企业的总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具;③彻底转变传统的以控制为中心的管理理念，战略导向的KPI体系更加强调对员工的行为激励，最大限度地激发员工的斗志，调动全员的积极性、主动性和创造性。

71、 企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则包括 ( )。

A 、 安全第一

B 、 预防为主

C 、 以人为本

D 、 奖惩分明

E 、 奖惩结合

答案： A,B,C

解析： 安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。它可以规范、引导员工的劳动行为和管理行为向着正确的方向发展。

72、 制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的问题主要有 ( )。

A 、 个人偏见

B 、 评价指标对考评的影响

C 、 自我中心效应

D 、 评价标准对考评的影响

E 、 员工绩效的分布误差

答案： A,C,D,E

解析： 绩效考评的正确性、可靠性和有效性，主要受以下各种问题的制约和影响：①分布偏差。②晕轮误差，亦称晕轮效应、晕圈错误、光环效应，指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。③个人偏见，亦称个人偏差、个人偏误，即基于被考评者个人的特性，如年龄、性别、宗教、种族、出身、地域等方面的差异，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。④优先和近期效应。⑤自我中心效应，这种误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。⑥后继效应，亦称记录效应，即被考评者上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。⑦评价标准对考评结果的影响：工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具重要的影响和制约作用。其中前六种是主观上存在的各种误差偏误，最后一个是客观原因。

73、工资标准档次的调整包括 ( )。

A 、 ‘‘技变”晋档

B 、 “学变”晋档

C 、 “龄变”晋档

D 、 “职变”变档

E 、 “考核”变档

答案： A,B,C,E

解析：选择确定被调查的岗位，应在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面，与本企业需调查的岗位具有可比性，选ABD。

74、 人力资源规划的核心内容有 ( )。

A 、 人力资源费用的控制

B 、 人力资源需求预测

C 、 人力资源信息的收集

D 、 人力资源供给预测

E 、 人力资源供需综合平衡

答案： B,D,E

解析： 狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资源管理的一项基础性活动，它的核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。

75、 劳动者派遣机构 ( )。

A 、 应当在工商行政部门登记注册

B 、 必须具备企业法人设立的条件

C 、 是派遣劳动者的形式用人单位

D 、 其设立应当得到劳动保障部门的特许

E 、 是派遣劳动者与接受单位之间的中介组织者

答案： B,C,E

解析： 派遣单位具有作为被派遣劳动者的形式用人单位和被派遣劳动者与接受单位之间的中介组织者的双重身份。劳务派遣单位必须具备企业法人设立的条件，依法设立法人治理机关，具有一定数量的专业从业人员;有健全的管理制度;达到法定标准的注册资本，以保证抵御可预见的劳务派遣的系统风险。依据 《劳动合同法》的规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。

76、 培训课程计划的内容主要包括 ( )。

A 、 培训目标的选择

B 、 培训范围的确定

C 、 开发时间的估算

D 、 主要课题的界定

E 、 课程开发费用的初步估算

答案： B,C,D,E

解析： 培训项目计划是有效实施培训课程的基础，包括三个层次：①企业培训计划：是指根据培训需求分析的结果，对培训项目的目标、对象、内容、要求、期限和实施方法等主要工作事项所作出的统一安排。②课程系列计划：是指按一定的顺序组合起来的目标一致的课程组合。③培训课程计划：是对某一课程的详细描述。培训课程设计主要包括：课程题目的暂定、培训范围的确定、学员的确定、主要课题的界定、开发时间的估算、必需的资源、课程的期限和课程开发费用的初步预算。

77、 结构化面试要求面试考官 ( )。

A 、 了解组织状况和岗位要求

B 、 有丰富的社会工作经验

C 、 掌握相关的人事测评技术

D 、 具备丰富的心理学知识

E 、 具有良好的个人品德修养

答案： A,B,C,E

解析： 结构化面试对考官的要求是：①要求面试官具有相关的专业知识，了解组织状况和岗位要求，清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目及相关背景信息;②要求面试官有丰富的社会工作经验，善于观察，能客观地记录应聘者在面试过程中的各种反应，把握应聘者的特征;③要求面试官掌握相关的员工测评技术，能熟练运用各种面试技巧，把握面试的方向，不让应聘者偏离测评指标，有效地控制面试局面;④要求面试官具有良好的个人品德和修养，能保持和善、公正，避免评价偏差，遵守打分规则，确保应聘者机会平等。

78、 企业组织结构变革的方式包括 ( )。

A 、 改良式变革

B 、 爆破式变革

C 、 计划式变革

D 、 组织结构整合

E 、 反馈式变革

答案： A,B,C

解析： 组织结构变革的方式分为三种：①改良式变革;②爆破式改革;③计划式改革。

79、 员工测评标准体系的结构性要素包括 ( )。

A 、 身体素质

B 、 智能素质

C 、 技能素质

D 、 品德素质

E 、 文化素质

答案： A,B,D,E

解析： 结构性要素是从静态的角度来反映员工素质及其功能行为的构成，它包括身体素质和心理素质。心理素质主要包括智能素质、品德素质、文化素质等。

80、 可用客户关系分析图法提取关键绩效指标，该方法的特点包括 ( )。

A 、 应用范围广

B 、 可用于个人的工作产出分析

C 、 适用于各种工作岗位

D 、 可用于团队的工作产出评估

E 、 可分析企业下属的各个部门

答案： A,B,C,D,E

解析： 客户关系分析图法的应用范围很广，不仅可以用于分析企业下属的各个职能和业务部门，也可以用于各部门内部各种各样的工作岗位;不仅可用于团队的工作产出评估，亦可用于员工个人的工作产出分析。

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