2017人力资源管理师二级临考冲刺模拟卷及答案(3)

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4 1、 作为员工素质测评量化的主要形式，类别量化与模糊量化都可以看作是 ( )。

A 、 当量量化

B 、 二次量化

C 、 等距量化

D 、 比例量化

答案： B

解析： 类别量化与模糊量化可看作是二次量化。类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别赋予不同的数字。模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。

42、 面试考官应提一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是 ( )。

A 、 结束阶段

B 、 导入阶段

C 、 核心阶段

D 、 确认阶段

答案： B

解析： 面试的实施过程一般包括五个阶段：①关系建立阶段：面试考官从应聘者可以预料到的问题开始发问。本阶段常用的是一些封闭性问题。②导人阶段：面试考官提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目。本阶段常用的是开放性的问题。③核心阶段：面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，通常采用的是一些行为性问题，但通常与其他问题配合使用。④确认阶段：考官进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。在本阶段常采用的是开放性的问题，尽量避免使用封闭性问题。⑤结束阶段：面试考官完成了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问，是否还有什么事项需要加以补充说明。常用的问题是行为性问题和开放性问题。

43、 360度考评方法中， ( )具有较高的主观性，常给予较高的分数。

A 、 自我评价

B 、 下级评价

C 、 上级评价

D 、 同级评价

答案： A

解析： 360度考评又称为全视角考评方法，它是由被考评者的上级、同事、下级和(或)客户(包括内部客户、外部客户)以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对考评者进行全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目标的考评方法。分为上级评价(绩效评价中最常采用的方式)、同级评价(结果可以用于选拔人才)、下级评价(有助于对主管的潜能进行开发)、客户评价(对于从事服务业和销售业的人员特别重要)和自我评价(具有较强的主观性)。

44、 ( )是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面、深刻。

A 、 平衡计分卡

B 、 行为定位法

C 、 评价中心法

D 、 360度考评

答案： D

解析： 胜任特征是指将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。360度考评是基于胜任特征的一种考评方法，通过这种方法得出的考评结果更加全面、深刻。

45、 从企业内部开发培训资源的优点不包括 ( )。

A 、 教师水平较高

B 、 培训成本较低

C 、 教师与学员易于交流

D 、 培训易于控制

答案： A

解析： 内部开发培训资源的优点是：①对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训的效果。②与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅。③培训相对易于控制。④内部开发教师资源成本低。

46、处理异地劳动争议时，被派遣劳动者与派遣机构的劳动争议由 ( )所在地管辖。

A 、 派遣机构

B 、 被派遣劳动者

C 、 接受单位

D 、 劳动合同约定

答案： A

解析：被派遣劳动者与接受单位(即用工单位)的劳动争议，由接受单位所在地管辖;被派遣劳动者与派遣单位的劳动争议，由派遣单位所在地管辖;被派遣劳动者与派遣单位和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳动者派遣协议约定，由当事人选择派遣单位所在地或接受单位所在地管辖。

47、 在制定培训规划时，设计培训方法的途径不包括 ( )。

A 、 专家咨询

B 、 中介机构

C 、 小组讨论

D 、 经验总结

答案： B

解析： 在制定培训规划的基本步骤中，设计培训方法的目标是根据培训项目的内容选择培训方式方法;主要的设计方法是采用经验总结、小组讨论、专家咨询等多种形式提出具体对策。

48、 以 ( )为导向的工资结构会使员工只重视眼前效益，不重视长期发展。

A 、 绩效

B 、 行为

C 、 工作

D 、 技能

答案： A

解析： 以绩效为导向的工资结构(绩效工资制)的特点是员工的工资主要根据其近期劳动绩效来决定。其显著优点是激励效果好，但也存在一定的缺　陷：使员工只重视眼前利益，不重视长远发展，没有学习新知识、新技能的动力;只重视自己的绩效，不重视与人合作、交流。以绩效为导向的工资结构比较适用以下类型的企业或部门：工作任务饱满，有超负荷工作的必要，绩效能够自我控制，员工可以通过主观努力改变绩效等。

49、 关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体，它必须具备的条件是 ( )。t

A 、 定性化、结果化

B 、 定性化、行为化

C 、 定量化、结果化

D 、 定量化、行为化

答案： D

解析： 关键绩效指标作为绩效考评指标和标准的结合体，它必须是定量化的，如果难以定量化，那么也必须是行为化的。如果定量化和行为化这两个特征都不具备，那么就无法对组织或员工个人的关键绩效指标进行测评。

50、 作为企业管理技能开发的基本模式，短期学习的优点不包括 ( )。

A 、 较有深度

B 、 可以学习工作两不误

C 、 针对性好

D 、 可以全力以赴地学习

答案： B

解析： 短期学习即开展短期的学习班对管理人员进行培训。其优点是：管理人员能全力以赴进行学习;学习有针对性、有深度，效果较好。其缺点是：管理人员脱岗工作一段时间，会对工作带来一些影响。

51、 人力资源社会保障部门、产业主管部门、用人单位、工会组织对劳动安全卫生法律、法规、制度的实施依法进行监督检查，由此形成 ( )。

A 、 安全生产责任制度

B 、 安全生产教育制度

C 、 安全生产检查制度

D 、 安全卫生认证制度

答案： C

解析： 安全生产检查制度是人力资源社会保障部门(劳动部门)、产业主管部门、用人单位、工会组织对劳动安全卫生法律、法规、制度的实施依法进行监督检查的制度。

52、 “解决和处理问题方法训练”又称为 ( )。

A 、 决策竞赛

B 、 轮流任职计划

C 、 角色扮演

D 、 决策模拟训练

答案： D

解析： 决策模拟训练又被称为解决和处理问题方法训练。指通过模拟各种决策情况，训练学员如何选择各种策略，提高决策的有效性。

53、 ( )一般采用问卷调查的方法，听取专家的分析评估，经多次重复后达成一致意见。

A 、 经验预测法

B 、 描述法

C 、 转换比率法

D 、 德尔菲法

答案： D

解析： ①经验预测法：利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合公司的人员需求加以预测。②描述法：人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述和假设。③德尔菲法：又称专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家(尤其是人事专家)对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见。④转换比率法：目的是将企业的业务量转换为对人员的需求，这是一种适合短期需求预测的方法。

54、 在培训项目计划中，课程系列计划以 ( )为导向，将看似独立的相关课程联系在一起。

A 、 目标

B 、 过程

C 、 方法

D 、 结果

答案： A

解析： 课程系列计划是指按照一定的顺序组合起来的目标一致的课程组合。课程系列计划以目标为导向，将看似独立的相关课程联系在一起，即把所有培训工作都集中到一个学习方向上。

55、 量化对象具有明显数量关系的量化形式是 ( )。

A 、 一次量化

B 、 二次量化

C 、 类别量化

D 、 模糊量化

答案： A

解析： 一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义，因而也可称之为实质量化。

56、 实行 ( )时，必须将工资计划和培训计划结合在一起。

A 、 岗位工资制

B 、 技能工资制

C 、 绩效工资制

D 、 年薪制

答案： B

解析： 技能工资制的前提是：①明确对员工的技能要求;②制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系;③将工资计划与培训计划相结合。

57、 ( )被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。

A 、 评价中心

B 、 管理中心

C 、 控制中心

D 、 学习中心

答案： A

解析： 评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。它被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。

58、 仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不适用于员工之间比较的结果导向型的绩效考评方法是 ( )。

A 、 短文法

B 、 评价量表法

C 、 记录法

D 、 强制选择法

答案： A

解析： 短文法，也称书面短文法或描述法。其优点是以事例说明员工表现，可以减少考评的偏见和晕轮效应.，也可以减低考评趋中误差和过宽的评价误差。其缺点是费时间和精力，适用范围小，仅适用于激发员工表现，开发技能，而不能用于员工之间的比较以及重要的人事决策。

59、 在培训效果的评估体系中， ( )是第四级评估。

A 、 行为评估

B 、 学习评估

C 、 反应评估

D 、 结果评估

答案： D

解析： ①反应评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度;②学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获;③行为评估主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变;④结果评估是第四级评估，通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可度量的指标进行考核，与培训前进行对照，判断培训效果的转化情况。

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