2017人力资源管理师二级临考冲刺模拟卷及答案(1)

>>>人力资源管理师二级模拟题汇总：2017人力资源管理师二级临考冲刺模拟卷及答案(1)

理论知识部分　　单项选择题

1、 使营销人员和企业之间产生较大的离心力的工资形式是 ( )。

A 、 计件工资制

B 、 提成工资制

C 、 技能工资制

D 、 岗位工资制

答案： B

解析： 佣金制(提成制)主要用于营销人员的工资支付。它直接按照营销人员营销额的一定比例确定其工资报酬，是一种典型的绩效工资形式。其优点是充分地调动营销人员的营销积极性;其缺点是营销人员和企业之间产生较大的离心力，产生的后果可能为以下两种：①企业创造的收入过多依赖营销人员的工作，从而造成企业生存和发展潜力的弱化;②增大了企业生存和发展的不可控制性。

2、 ( )不属于评估企业在培训中所获得成果的硬性指标。

A 、 成本节约

B 、 产量增加

C 、 废品减少

D 、 态度转变

答案： D

解析： 定量成果可以对培训作用的大小、受训人员行为方式改变的程度及企业收益多少给出数据解释。所获得的成果主要是硬性指标，如成本收益分析、生产率提高、产量增加、废品减少、质量改进、成本节约、利润增加等。

3、 以下不属于企业人员配置计划的内容的是 ( )。

A 、 企业每个岗位的人员素质

B 、 人员的职务变动情况

C 、 企业每个岗位的人员数量

D 、 职务空缺的数量及填补方法

答案： A

解析： 人员配置计划的主要内容包括：企业每个岗位的人员数量、人员的职务变动情况、职务空缺数量以及相应的填补办法。

4、 以下关于工资指导价位的说法，不正确的是 ( )。

A 、 每年发布一次

B 、 坚持实事求是原则

C 、 仅供企业查询

D 、 坚持市场取向原则

答案： C

解析： 工资指导价位每年发布一次;制定时需坚持市场取向和坚持实事求是两个原则;工资指导价位要在公共职业介绍机构专项公布，供企业、劳动者和其他需要者查询。

5、 下列关于企业外部培训师的说法，正确的是 ( )。

A 、 可以从大中专院校聘请

B 、 培训师对企业了解，降低了培训风险

C 、 培训成本比较低

D 、 有丰富实践经验，不易导致“纸上谈兵”

答案： A

解析： 外部培训资源的开发途径包括：①从大中专院校聘请教师;②聘请专职的培训师;③从顾问公司聘请培训顾问;④聘请本专业专家、学者;⑤在网络上寻找并联系培训教师。外部聘请师资的优点是：①选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源;②可带来许多全新的理念;③对学员有较大的吸引力;④可提高培训档次，引起企业各方面的重视;⑤容易营造气氛，获得良好的培训效果。外部聘请师资的缺点是：①企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险;②外部教师对企业及学员缺乏了解，可能使培训适用性降低;③可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵”;④外部聘请教师成本较高。

6、 工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系的工作制度为 ( )。

A 、 一岗一薪制

B 、 薪点工资制

C 、 一岗多薪制

D 、 提成工资制

答案： B

解析： 一岗一薪制：是指一个岗位只有一个工资标准，凡在同一个岗位上工作的员工都按照统一的工资标准获得工资。一岗多薪制：是指一个岗位内设置几个工资标准以及反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位工资制度。岗位薪点工资制：是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度。岗位薪点工资制度使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现效率优先的原则，符合市场取向的要求。

7、 关键绩效法的核心是 ( )。

A 、 考评标准的确立

B 、 新型激励机制的构造

C 、 定量准确原则

D 、 企业战略目标的明确

答案： C

解析： 关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要和关键的指标。它不但是衡量企业战略实施效果的关键性指标，也是试图确立起一种新型的激励约束机制，力求将企业战略目标转化为组织内部全员、全面和全过程的动态活动，不断增强企业的核心竞争力，持续地提高企业的经济效益和社会效益。

8、若选用集中方式对员工进行素质测评，则测评时间应该选在 ( )。

A 、 星期一

B 、 星期三

C 、 星期五

D 、 周末

答案： B

解析：如果选用集中测评的方式 测评时间最好选在一周的中间 并在上午九点左右进行

9、 培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括 ( )。

A 、 强调课程重点

B 、 提高学习效果

C 、 关注信息反馈

D 、 节约培训时间

答案： D

解析： 工作任务表的作用有三个：①强调课程的重点;②提高学习的效果;③关注信息的反馈。

10、 进行薪酬调查时，若岗位复杂且数量大，应采用 ( )。

A 、 企业之间相互调查

B 、 问卷调查法

C 、 采集社会公开信息

D 、 委托中介机构进行调查

答案： B

解析： 常用的薪酬调查方式是：①企业之间相互调查：那些有着良好对外关系的企业比较适合采用这种方式;②委托中介机构进行调查：适用于那些难以在类似企业中找到对等岗位的岗位，或者该企业属于新兴行业，它可以在快、准、全三个方面满足客户企业的要求;③采集社会公开的信息：针对性不强;④调查问卷：适合大量的、复杂的岗位。

11、 在招聘人事专员的过程中，关于劳动人事制度和法令的面试题属于 ( )问题。

A 、 背景性

B 、 知识性

C 、 思维性

D 、 经验性

答案： B

解析： 背景性问题：关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题。知识性问题：与应聘者的应聘岗位相关的基本知识，如人事经理应该了解劳动人事制度和法令。思维性问题：这类问题旨在考查应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断能力。经验性问题：关于应聘者过去所做的事情的问题。

12、 ( )是将被考评者放在一个模拟管理岗位，让他在一段时间内参与文书的起草，并解决工作中出现的各种问题的技术。

A 、 实务作业

B 、 个人报告

C 、 管理游戏

D 、 个人测验

答案： A

解析： 实务作业又称套餐式练习。实务作业是模拟某一个管理单位，让被考评者在一定时间内，参与所有文件、文书(包括备忘录、信函等)的起草和处理，并解决工作中出现的各种问题。

13、 ( )不属于人力资源需求预测的定量方法。

A 、 经验预测法

B 、 转换比率法

C 、 趋势外推法

D 、 回归分析法

答案： A

解析： 人力资源预测的定性方法有三种：德尔菲法、经验预测法和描述法。定量预测方法有十种。可以用口诀记忆：供求平衡要预测，预测需求分类别，定性定量十三法，描述经验德尔菲，比率回归马尔可，趋势经济和生产，定员定额计算机。

14、 培训的五大类成果中， ( )的评估标准是缺勤率、劳动效率、专利项数和事故发生率。

A 、 技能成果

B 、 情感成果

C 、 认知成果

D 、 绩效成果

答案： D

解析： 绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为人力资源开发及培训费用计划等决策提供依

据。主要的评估标准是缺勤率、事故发生率、劳动效率和专利项数。

15、 在安全生产责任制中，对本单位安全卫生技术负领导责任的是 ( )。

A 、 工人

B 、 企业法定代表人

C 、 总工程师

D 、 分管安全卫生的负责人

答案： C

解析： 企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。

16、 薪酬满意度调查的步骤包括：①设计并发放调查表;②回收并处理调查表;③确定调查方式;④确定调查对象;⑤反馈调查结

果;⑥确定调查内容。排序正确的是 ( )。

A 、 ④③⑥①②⑤

B 、 ⑥④③①②⑤

C 、 ④⑥③①②⑤

D 、 ⑥③④①②⑤

答案： A

解析： 薪酬满意度调查的程序是：①确定调查对象：薪酬满意度调查的对象是企业内部的所有员工。②确定调查方式：由于调查人数较多，比较常用的方式是发放调查表。③确定调查内容：调查的内容包括员工对薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距、薪酬福利的决定因素、薪酬福利

的调整、薪酬福利的发放方式等的满意度。

17、 人力资源内部供给预测的方法不包括 ( )。

A 、 人力资源信息库

B 、 马尔可夫模型

C 、 管理人员接替模型

D 、 回归分析模型

答案： D

解析： 企业人员内部供给预测的方法是：①人力资源信息库：具体分为针对一般员工的技能清单和针对管理人员的管理才能清单。②管理人员接替模型：最简单而有效的方法。③马尔可夫模型：分析组织人员流动的典型矩阵模型，其基本思想是：通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况。

18、 在企业年金缴费中，企业缴费在工资总额 ( )以内的部分，可以从成本中列支。

A 、 4%

B 、 5%

C 、 6%

D 、 7%

答案： A

解析： 企业年金实行基金完全积累制，采用个人账户方式进行管理，费用由企业和员工个人缴纳，企业缴费在工资总额百分之四以内的部分，可从成本中列支。

19、 培训课程目标分析的内容不包括 ( )。

A 、 学员知识能力水平分析

B 、 岗位的技能要求分析

C 、 课程结束后的预期分析

D 、 培训课程的费用分析

答案： D

解析： 课程目标分析包括：

(1)学员分析，是指通过采访学员、现场观察等方法来了解培训前学员的知识、技能和能力水平的过程。

(2)任务分析，是指分析学员所在岗位或目标岗位对就职人员的知识、技能和能力水平要求的过程。

(3)课程目标分析，是指在培训课程结束时，希望学员通过课程学习能达到的知识、技能和能力水平，也就是课程结束后的预期分析。其具体分析步骤如下：①培训目标的确定。②对培训目标进行划分，区分出主要目标和次要目标，并对二者区别对待。③对培训目标各分目标进行可行性分析，根据企业培训资源状况，将那些不可行目标做适当的调整，确定课程的目标。④对课程目标进行层次分析，即明确各个课程目标的内在联系，安排其实施次序。培训课程目标包括三个要素：操作目标(是最主要的要素，描述学员在课程结束时要会做什么)、条件(学员达到目标要求需要哪些条件)和标准(为了能够更有效地测量培训结果)。

20、 作为员工素质测评结果分析的一种方法，要素分析法不包括 ( )。

A 、 结构分析法

B 、 归纳分析法

C 、 对比分析法

D 、 曲线分析法

答案： D

解析： 要素分析法以要素分析为基础，又可分为结构分析法、归纳分析法和对比分析法。

以上就是小编为大家整理的人力资源管理师二级人力资源师考试模拟题，未完待续考试试题请持续关注坦途网人力资源管理师考试频道！