2019三级人力资源管理师模拟题17

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一、单项选择题

1下列说法错误的是(　　)。

A.岗位等级是薪酬等级的依据

B.薪酬等级之间的薪酬标准可以重叠

C.分层式工资等级类型的企业更注重对人而不是对岗位提供薪酬

D.同一岗位级别员工能力的差别可以通过同一薪酬等级中的不同档次来体现

参考答案：C

参考解析：分层式工资等级类型的特点是：企业包括的工资等级比较多，呈金字塔形排列，员工工资水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的，更注重对岗位而不是对人提供薪酬。

2百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为(　　)组。

A.2B.5C.10D.20

参考答案：C

参考解析：百分位法首先将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，划分为l0组，每组中所包括的样本数分别为企业调查总数的10%;在百分位中的第5个小组中的最后一个数据必然是所有数据的中值，可以用它来近似地代表当前市场上的平均薪酬水平。

3对培训效果进行反应评估，培训的主持者应为(　　)。

A.培训的单位B.学员的直接主管C.培训教师D.学员的单位主管

参考答案：A

参考解析：在研究某培训项目所取得的成果时，可从以下四个层级对培训的效果进行评估：①反应评估是第1级评估，评估单位为培训单位;②学习评估是第二级评估，评估单位也是培训单位;③行为评估主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变，评估单位是学员的直接主管;④结果评估是第四级评估，评估单位是学员的单位主管。

4职工一方当事人人数为(　　)人以上，有共同争议理由的劳动争议称为集体争议。

A.1B.2C.3D.4

参考答案：C

参考解析：按照主体不同，劳动争议可划分为：个别争议、集体争议和团体争议。其中，集体争议是指职工一方当事人人数为3人以上，有共同争议理由的争议。

5(　　)不太适合于对复杂的、数量大的岗位进行薪酬调查。

A.企业之间相互调查B.问卷调查C.重点调查D.访谈调查

参考答案：A

参考解析：企业之间相互调查是通过不同企业之间以及其员工之间的联系进行薪酬调查。这类薪酬信息采集的方式，对某些企业来说，不失为一种简便易行、省时省力的调查方法。企业之间相互调查方法对少数规范性岗位的薪酬调查是切实可行的，但是对于大量的、复杂的岗位就不太适合。

6将考评量表分为三个等级，即极好、满意和不满意，使被考评者容易分清什么是“正确的”，什么是“错误的”这种绩效考核方法是(　　)。

A.评价中心法B.日清日结法C.合成考评法D.强制分配法

参考答案：C

参考解析：合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。它的特点之一为：考评量表采用了三个评定等级，即极好、满意和不满意，使被考评者更容易分析判断实际工作中什么是“正确的”，什么是“错误的”。

7下列工资结构类型中，属于高弹性类的是(　　)。

A.能力为导向的工资结构

B.工作为导向的工资结构

C.绩效为导向的工资结构

D.组合工资结构

参考答案：C

参考解析：高弹性类工资结构的特点是：员工的工资在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与奖金占的比重较大。以绩效为导向的工资结构属于这种类型。

8根据我国《劳动法》的规定，用人单位与工会和劳动者协商后，一般情况下加班时问为(　　)。

A.每天不超过1小时B.每天不超过3小时C.每周不超过8小时D.每周不超过10小时

参考答案：A

参考解析：

《劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。”

9采用360度考核评估方法的核心在于(　　)。

A.全方面考核管理人员的绩效

B.专为人力资源管理决策而开发

C.运用统计手段处理数据

D.有针对性的考查被考核者

参考答案：A

10下列关于360度考评保密性的说法正确的是(　　)。

A.各维度的权重数值不能公开

B.考评结果只有企业高层领导知道

C.下级不能获知上级对自己的评价结果

D.上级不应知道每个下级对自己的评分

参考答案：D

参考解析：360度考评对考评者的个别意见实施保密，确保每位接受评价的员工无法获知任一考评者的评价意见，但上级评价除外，即下级可以获知上级对自己的评价结果，但上级不应知道每个下级对自己的评分。

11(　　)不属于培训课程内容选择的基本要求。

A.价值性B.相关性C.有效性D.普遍性

参考答案：D

参考解析：培训课程内容选择的基本要求包括：①相关性。培训课程内容要与企业生产经营实践活动结合在一起，自觉地去反映企业生产经营实践的要求，主动适应企业生产经营发展的趋势。②有效性。它是判断培训水平高低的一个重要标准。③价值性。培训课程的内容最终是为学员服务用的，如果它既满足学员的兴趣，又反映培训的需求，那么该内容就是有价值的。

12以下关于新型组织结构模式的说法错误的是(　　)。

A.康采恩属于模拟分权组织结构模式

B.多维立体组织是矩阵组织的进一步发展

C.子公司与母公司模式中子公司是独立的法人企业

D.企业集团是众多企业法人组织共同组成的经济联合体

参考答案：A

参考解析：A项，康采恩属于企业集团的一种。企业集团是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体，如卡特尔、辛迪加、托拉斯、康采恩、跨国公司等。

13(　　)是岗位横向分类的最后一步。

A.职级的划分B.职门的划分C.职系的划分D.职组的划分

参考答案：C

参考解析：岗位的横向分类是一个由粗到细的工作过程，具体步骤包括：①将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门划分;②将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类;③将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系，即职系划分。职系的划分是岗位横向分类的最后一步，每一个职系就是一种专门的职业。

14基于“经济人”假说的管理是运用(　　)来调动人的积极性。

A.物质刺激B.满足社会需要C.内部激励D.搞好人际关系

参考答案：A

参考解析：“经济人”又称“唯利人”、“实利人”，认为人的行为是为了追求自身zui大经济利益，由此经济诱因才引发了人的工作动机，即人们工作的目的是为了获取经济报酬。这是传统管理对人性和人的本质的看法，认为采取物质激励就可以来调动工作积极性，提高工作效率。

15测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面判断，这是(　　)。

A.晕轮效应B.感情效应C.近因效应D.首因效应

参考答案：A

16一般情况下，应以(　　)能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。

A.全体员工B.多数员工C.少数员工D.个别员工

参考答案：B

参考解析：一般情况下，应以多数员工(70%～80%)能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。这符合绩效考评标准的先进合理原则。

17在进行企业内部人力资源供给预测分析时，要考虑(　　)。

A.人力资源流动情况

B.社会保障体系健全程度

C.劳动力市场发育情况

D.劳动法律法规政策制度

参考答案：A

参考解析：企业内部人力资源供给的预测分析考虑的因素有：①企业内部人员的自然流失(伤残、退休、死亡等);②内部流动(晋升、降职、平调等);③跳槽(辞职、解聘)等，这些因素均属于人力资源流动情况。

18大多数员工被评为不合格或勉强合格，在绩效考评中采用的是(　　)方式。

A.苛严误差B.标准误差C.正偏误差D.绝对误差

参考答案：A

参考解析：苛严误差又称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，大多数员工被评为不合格或勉强合格。

19根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是(　　)。

A.等距量化B.当量量化C.类别量化D.模糊量化

参考答案：D

参考解析：模糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。

20培训要争取选用适宜的培训方法，独立的小型组织部门的培训宜采用(　　)的培训方式。

A.分散B.边实践边学习C.集中D.完全脱产学习

参考答案：A

参考解析：培训方式方法是实现员工培训规划各项目标的重要保障，它所要解决的是“船”或“桥”的问题。为了更好地达到培训的目的，需正确地选择适用的方式方法。如独立的小型组织部门的培训宜采用分散的培训方式;高层培训、管理培训、员工文化素质培训、某些基本技能培训宜采用集中的培训方式;专业技能培训应采用边实践边学习的方法。

21下列关于劳动争议仲裁的说法错误的是(　　)。

A.仲裁主体具有特定性

B.仲裁程序具有特定性

C.仲裁对象具有特定性

D.仲裁实行强制的原则

参考答案：B

参考解析：劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。其特征为：①仲裁主体具有特定性;②仲裁对象具有特定性。仲裁施行强制原则，只要劳动争议当事人一方提出仲裁申请即能引起劳动争议仲裁程序的开始，并且施行仲裁前置、裁审衔接制。

22反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的工资形式是(　　)。

A.能力工资B.绩效工资C.技术工资D.岗位工资

参考答案：B

参考解析：绩效工资制度，反馈的频率不是很高，通常是每年绩效考评阶段才会出现，而且，反馈的方向大部分是单方向的：从管理人员向下属员工反馈。

23关键绩效指标法主要考察员工的(　　)。

A.能力B.行为方式C.行为结果D.特质

参考答案：C

参考解析：关键绩效指标法主要考察员工的行为结果。关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标。

24(　　)是指受训者取得的成果能真正反映其绩效差别的程度。

A.信度B.区分度C.相关度D.可行性

参考答案：B

参考解析：在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的相关性、可靠性、区分度和可行性。其中，区分度是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。

25工资指导线(　　)是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。

A.上线B.基准线C.下线D.标准线

参考答案：A

参考解析：工资指导线上线又称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。工资水平较高的企业工资增长达到或接近工资指导线上线时，雇主与工会应当加大自我约束，避免工资过快增长对整个分配秩序产生冲击。

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