2018年三级人力资源管理师巩固试题1

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1. 建立劳动力市场工资指导价位是( )通行的做法。

A. 发达国家

B. 发展中国家

C. 市场经济国家

D. 混合经济国家

【答案】C

【解析】建立劳动力市场工资指导价位是市场经济国家通行的做法。我国 1999 年开始在部分城市进行试点，目前已覆盖全国近 200 个城市。

2. 企业在解决人力资源短缺的问题时，最为有效的方法不包括( )

A. 改进生产加工工艺设计

B. 合并和关闭臃肿机构

C. 提高员工生产业务技能

D. 制定科学的员工激励机制

【答案】B

【解析】企业解决人力资源短缺问题最为有效的方法有：①科学的激励机制;②通过培训提高员工生产业务技能;③改进工艺设计。B 项合并和关闭臃肿机构属于解决企业人力资源过剩的常用方法。

3. 从企业组织机构存在的具体形态来看，下列选项中，不属于企业组织结构设计层级的是( )

A. 执行层

B. 决策层

C. 操作层

D. 监督层

【答案】D

【解析】如果从企业组织机构存在的具体形态来看，组织结构的设计包括决策层.管理层. 执行层和操作层四个层级的组织设计。如果从企业组织的内部互联关系来看，组织结构的设计包括各类管理和业务(生产)部门的横向结构设计和部门纵向结构的设计。

4. 决定绩效监控有效性的关键点不包括( )

A. 管理者绩效辅导的水平

B. 管理者领导风格的选择

C. 绩效考评信息的有效性

D. 绩效考评标准的有效性

【答案】D

【解析】绩效监控的有效性主要取决于三个关键点：(1)管理者领导风格的选择和绩效辅导水平;(2)管理者与下属之间绩效沟通的有效性;(3)绩效考评信息的有效性。

5. 被考评者上一考评期内的评价结果对本期评价产生影响，这种考评误差属于( )

A. 个人偏见

B. 优先效应

C. 后继效应

D. 近期效应

【答案】C

【解析】后继效应又称记录效应，是指被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。其原因是：考评者不能认真地按照评价标准，不受上期考评记录的影响，对每个员工独立地进行每一次的评价。

6. 主要适用于规模巨大.产品(服务)种类较多的企业的组织结构模式是( )

A. 超事业部制

B. 多维立体组织

C. 矩阵制

D. 流程型组织

【答案】A

【解析】超事业部制又称执行部制。采用超事业部制这种极为复杂的管理体刺时，一般应同时满足下列条件：企业规模特别巨大;产品品种较多，且都能形成大批量生产;所涉及的业务领域及市场分布很广;所设立的事业部很多;最高领导者深感有适当集权的需要， 否则无法有效地协调.控制众多的事业部。总之，超事业部制主要适用于规模巨大.产品(服务)种类较多的企业。

7. 薪酬调整，主要是指( )的调整。

A. 薪酬标准

B. 薪酬zui低值

C. 薪酬最高值

D. 薪酬水平

【答案】A

【解析】薪酬调整主要是指薪酬标准的调整。薪酬调整是保证薪酬正常运行和调整的一个重要组成部分。

8. 一般的企业应关注( )点处的薪酬水平。

A.25%

B.50%

C.75%

D.90%

【答案】A

【解析】薪酬水平处于领先地位的企业应关注 75 分位处的薪酬水平，薪酬水平低的企业应关注 25 分位处的薪酬水平，薪酬水平一般的企业应关注处于 50 分位的薪酬水平。

9. 建设性评估是在培训过程中以( )为目的的评估。

A. 保留培训项目

B. 改进培训方式

C. 改进培训项目

D. 激励培训对象

【答案】C

【解析】建设性评估就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。如果评估结论表明培训并不像培训者所期望的那样良好地运转，就可以对培训项目做出适当的调整，如改变培训的形式等。建设性评估经常是一种非正式的主观的评估。

10. 岗位薪点薪酬制中的( )是由企业的整体经济效益确定的。

A. 基值

B. 标准值

C. 浮动值

D. 附加值

【答案】A

【解析】薪点值的高低按照企业效益的好坏进行确定，使薪酬水平与企业的效益相联系。企业在确定薪点值时，可以将薪点值分基值和浮动值两部分，基值由企业的整体经济效益确定，而浮动值由部门的 生产经营状况决定。

11. 员工素质测评标准体系的构成要素不包括( )

A. 结构性要素

B. 行为环境要素

C. 时间性要素

D. 工作绩效要素

【答案】C

【解析】员工素质，也被称为能力，是由多种要素耦合而成的。在测评标准体系的设计中， 可以概括为结构性要素.行为环境要素和工作绩效要素三个方面。

12. 企业在不同发展阶段应选择与薪酬水平相应的薪酬政策，但不包括( )

A. 领先型政策

B. 跟随型政策

C. 滞后型政策

D. 混合型政策

【答案】D

【解析】薪酬水平指组织对自身总体薪酬量的定位。与其相应的薪酬政策有领先型.跟随型和滞后型三种类型。

13.( )是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。

A. 工资集体协商

B. 工资指导线

C. 工资基准线

D. 工资协议

【答案】D

【解析】A 项，工资集体协商是指企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度.工资分配形式.工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为;B 项，工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量 和水平.调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法.规定的总称。C 项， 工资基准线是年度货币工资平均增长目标，是对生产经营正常.有经济效益的企业合理的工资增长水平。

14. 企业发展战略决定了组织结构的不同模式，与单一经营发展阶段相适应的是( )

A. 事业部制模式

B. 直线职能制模式

C. 矩阵组织模式

D. 多维立体组织模式

【答案】B

【解析】企业发展战略决定了组织结构的不同形式，例如，与单一经营发展阶段相适应的是早期的层级结构(直线制.职能制.直线职能制);与市场和产品多样化阶段相适应的是分权事业部制;与以项目为中心的经营活动相适应的是矩阵结构;以产品为中心划分事业部的大型跨国公司，采用的是与之相适应的多维立体制结构。

15. 岗位知识测验的内容，不包括( )

A. 基础知识测验

B. 外语考试

C. 专业知识测验

D. 性格测验

【答案】D

【解析】在企业人员招聘中，岗位知识测验是为了衡量和检测应聘者对其应聘的岗位所应具备的基础和专业知识实际掌控的程度。岗位知识的测验，一般包括以下三个方面：(1)基础知识测验;(2)专业知识测验;(3)外语考试。不包括性格测验。

16. 下列关于劳务派遣的表述，不正确的是( )

A. 劳务派遣是一种组合劳动关系

B. 雇主是劳务派遣单位

C. 本质特征是雇用和使用相统一

D. 雇员是被派遣劳动者

【答案】C

【解析】劳务派遣的本质特征是雇用和使用相分离。因此，C 项表述不正确。

17. 影响企业人力资源规划的人口环境因素不包括( )

A. 人口的性别比例

B. 劳动力队伍的数量

C. 劳动力队伍的质量

D. 劳动力队伍的结构

【答案】A

【解析】影响企业人力资源规划的人口环境因素主要包括社会或本地区的人口规模，劳动力队伍的数量.结构和质量等特征。还要考虑劳动力年龄因素对人员规划的影响。

18. 就业量所生产产品的总供给价格称为( )

A. zui低收益

B. zui低预期收益

C. zui低成本

D. zui低预期成本

【答案】B

【解析】企业对提供的每一就业量都有与其相对应的zui低预期收益，从而使企业能够收回成本和取得zui低盈利。这个zui低预期收益，就是该就业量所生产产品的总供给价格。

19. 劳动关系当事人基于集体合同.劳动合同约定的权利与义务所发生的争议属于( )

A. 个别争议

B. 权利争议

C. 利益争议

D. 团体争议

【答案】B

【解析】权利争议又称既定权利争议，是指劳动关系当事人基于劳动法律.法规的规定，或集体合同.劳动合同约定的权利与义务所发生的争议。

20.( )可用来测量受训者对培训项目的态度.动机以及行为等方面的特征。

A. 绩效成果

B. 情感成果

C. 认知成果

D. 技能成果

【答案】B

【解析】情感成果可以用来测量受训者对培训项目的态度.动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。

21. 员工的动态特征不包括( )

A. 员工激励

B. 员工学习和评价

C. 员工的自我保护机制

D. 员工的成熟和发展

【答案】B

【解析】员工的动态特征包括：①员工激励;②员工的自我保护机制;③员工的成熟与发展。

22. 在相关分析中，r=-1.00 表示两组测评数据( )

A. 零相关

B. 完全负相关

C. 完全正相关

D. 不确定

【答案】B

【解析】相关分析法是描述两组测评数据之间相互关系的方法。根据两组测评数据的变动方向是否相同，相关的情况有三种：正相关.负相关和零相关。相关系数的取值范围限于-1.00≤r≤1.00，r=1.00 表示完全正相关，r=-1.00 表示完全负相关，r=0 表示零相关。

23. 若选用集中方式对员工进行素质测评，则测评时间应该选在( )

A. 星期一

B. 星期四

C. 星期五

D. 周末

【答案】B

【解析】在测评具体操作时，如果选用集中测评方式，即把测评人员都集中在一起，在一 定时间内完成对被测对象的测评，那么，测评时间zui好不要选在一周开始的第1天或周末， 应该选在一周的中间，并在上午九点左右进行。

24.( )是指当对一个人的某些特征形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。

A. 首因效应

B. 光环效应

C. 投射效应

D. 刻板印象

【答案】B

【解析】光环效应是指当对一个人的某些特征形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。好像明亮的月光使周围的星星黯然失色一样，一个突出的特征掩盖了其他特征。

25. 对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是( )

A. 工作方式

B. 工作过程

C. 工作成果

D. 工作过程和工作成果

【答案】D

【解析】组织绩效考评根据其工作性质的不同，可分为：①生产性组织的绩效考评，主要考评指标是工作成果。②技术性组织的绩效考评。③管理性组织的绩效考评。④服务性组织的绩效考评。对于科技性组织绩效的考评，可能会有一定的物质性的工作成果，也可能没有直接的物质性的工作成果，因此应兼顾工作过程与工作成果两个方面。

26. 职工一方当事人人数为 10 人以上，有共同争议理由的劳动争议称为( )

A. 个别争议

B. 集体争议

C. 团体争议

D. 权利争议

【答案】B

【解析】集体争议的特征有：(1)职工一方当事人人数为 10 人以上;(2)有共同争议理由。

27. 劳动关系的当事人可以协议约定劳动条件标准，但该标准不能()国家规定的标准。

A. 高于

B. 等于

C. 优于

D. 低于

【答案】D

【解析】劳动标准分为劳动法所规定的劳动标准和劳动关系当事人协议约定的劳动条件标准。前者为zui低劳动标准，属于强行性法律规范，以绝对肯定的形式予以规定，具有必须严格执行的法律约束力。劳动关系当事人协议约定的劳动条件标准可以高于国家规定的标准，但是不能低于国家规定的标准，低于国家标准的劳动条件不具有法律约束力。

28. 薪酬满意度是员工对自己所获薪酬进行评价而产生的( )

A. 期望满足程度

B. 客观比较结果

C. 实际感受程度

D. 主观心理感受

【答案】D

【解析】薪酬满意度就是员工对自已的薪酬的满意度，是员工对自已所获薪酬进行评价产生的主观心理感受。

29.( )面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种形式的面谈。

A. 单向劝导式

B. 双向倾听式

C. 综合式绩效

D.解决问题式

【答案】C

【解析】综合式绩效面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种面谈形式。例如，单向劝导式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度，而解决问题式面谈更适用于促进员工潜能开发和全面发展。将两个目标区分开来进行面谈显然需要耗费很多时间和精力，如果采用综合式绩效面谈则可以“一箭双雕”。

30. 以成果为中心的部门组合方式不包括( )

A. 事业部制

B. 超事业部制

C. 模拟分权制

D. 矩阵制

【答案】D

【解析】以成果为中心设计的部门组合方式，包括事业部制.超事业部制和模拟分权制等模式。D 选项矩阵制属于以工作和任务为中心的部门组合方式。

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