2018年人力资源助理资源师考试模拟题30
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5.背景综述
KN公司实行的是结构工资，下面是KN公司的岗位工资标准，这个标准在原来刚制定出来时，大家基本上都能够接受。
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层数 |
管理职位 |
技术职位 |
2002年岗位工资 |
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A1 |
总经理 |
/ |
9750 |
|
A2 |
副总经理 |
总工程师 |
7600 |
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A3 |
副总经理 |
总工程师 |
6500 |
|
B1 |
经理 |
/ |
5200 |
|
B2 |
经理 |
/ |
4550 |
|
B3 |
经理 |
/ |
4226 |
|
B4 |
经理 |
高级工程师 |
3900 |
|
B5 |
经理 |
高级工程师 |
3575 |
|
B6 |
经理 |
高级工程师 |
3250 |
|
C1 |
主任 |
/ |
2405 |
|
C2 |
主任 |
/ |
2340 |
|
C3 |
主任 |
/ |
2275 |
|
C4 |
主任 |
工程师 |
2210 |
|
C5 |
主任 |
工程师 |
2080 |
|
C6 |
主任 |
工程师 |
1950 |
|
D1 |
组长 |
助理工程师 |
1765 |
|
D2 |
组长 |
助理工程师 |
1600 |
|
D3 |
组长 |
助理工程师 |
1550 |
|
D4 |
组长 |
技术员 |
1495 |
|
D5 |
组长 |
技术员 |
1305 |
|
D6 |
组长 |
技术员 |
1300 |
|
E1 |
员工 |
技术员 |
1040 |
|
E2 |
员工 |
技术员 |
975 |
|
E3 |
员工 |
技术员 |
910 |
|
E4 |
员工 |
/ |
845 |
|
E5 |
员工 |
/ |
780 |
|
E6 |
员工 |
/ |
585 |
策划要求：
现在，公司希望对这套岗位工资标准进行改进。请你写出具体的改进操作步骤及主要内容。
参考答案：
第 一步：工作(职位)分析
职位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
第二步：职位(岗位)评价
职位评价重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列;职位评价的方法有许多种。比较复杂和科学的，是计分比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分数。例如工作的复杂程度、承担的责任、危险性、工作环境等。
第三步：薪酬调查
薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。薪酬调查的对象，最 好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
第四步：薪酬定位
在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。影响公司薪酬水平的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。
第五步：薪酬结构设计
报酬观反映了企业的分配哲学，即依据什么原则确定员工的薪酬。不同的公司有不同的报酬观。
第六步：薪酬体系的实施和修正
在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。
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