2017年11月一级人力资源师考前押题4

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17、 简述企业集团管控的内容。

( 1)管控基础。管控基础是公司治理体系，它是指一系列调节股东和经理、控股股东和非控股股东、股东和利益相关者之间的关系的规则及相关机构，以保证公司在履行其财务的和其他法律、合同义务之后实现公司价值最大化。这些规则构成了管控体系建立的基础，对集团管控的基本模式提出了基本的规定性。

(2)管控体系。管控体系包括集团战略、组织结构和管控模式。集团战略驱动组织结构，组织结构驱动管控模式，因为战略决定结构，结构支撑战略，而管控模式则构成了组织结构的运作机制。

(3)职能与业务管控。职能与业务管控是从集团各项职能、业务的角度所提出的具体管控内容。集团管控的必备内容包括：①战略管控，即集团战略制定与实施控制;②财务管控，包括集团资金管理、投资管理、资产管理、税务筹划等方面;③人力资源管控，即集团人力资源的全程管理。同时，也可以根据条件选定以下6项内容：①研发管控;②供应链管控;③营销管控;④品牌管控;⑤流程管控;⑥预算管控。

(4)管控机制。管控机制是落实管控职能和业务，保证集团战略目标实现的手段，主要包括战略规划、经营计划、预算评价、业务评价，管理报告系统、绩效管理、审计监察、业务管理和横向管理。

(5)管控环境。管控环境是影响、制约集团管控设计和运行的环境条件。

18、 简述弹性福利计划的类型。

( 1)套餐式员工福利。

(2) 附加型弹性福利。

(3)核心加选择型弹性福利。

19、 简述职业生涯规划的含义。

职业生涯规划是指个人发展与组织发展相结合，对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，确定一个人的事业奋斗目标，并选择实现这一事业目标的职业，编制相应工作、教育和培训的行动计划，对每个步骤的时间、顺序和方向做出合理的安排。可以从以下四个方面理解职业生涯规划的含义：

( 1)职业生涯规划的主体是个人。制定和执行职业生涯规划的主体不是某个企业组织本身，而是企业中的员工个体。

(2)职业生涯规划是从目标确定到实现的全过程。职业生涯规划是员工个体在职业生涯中有意识地确立职业生涯目标并追求目标实现的过程，目标的确定要建立在对主客观因素的认识和分析之上，然后通过职业活动去实现。

(3)适当的工作目标是实现职业生涯目标的最佳途径。工作目标是个人在当前工作岗位上要完成的任务目标，可以是自设的，也可以是企业给定的。职业生涯目标是相对抽象的长期目标，而且不一定同当前工作相关，但二者是密切相关联的，选择适当的工作目标，并且能够很好地实现这些目标是最终达成职业生涯目标的最佳途径。

(4)职业生涯目标与企业发展目标相结合。企业是员工实现个人职业生涯目标的重要场所。员工在对自身和环境进行分析和确定职业目标的过程中，许多员工需要来自外界的指导和帮助。企业通过聘用、培训、评估、晋升等有效手段对员工的职业生涯规划产生巨大影响。企业有责任帮助员工发展和实现个人的职业生涯规划，又有必要加以引导，使员工职业生涯规划的发展和实现企业自身的发展目标相协调。企业制定职业需求战略、职业变动规划与职业通道，同时采取必要的措施加以实施，以实现企业和个人的发展目标相统一。

20、 简述企业大学的组织架构。

( 1)企业大学校长或企业的首席学习官(CLO) 当仁不让地承担着整合学习资源、引领企业变革的任务。其职责是：第一，帮助首席执行官(CEO)制定公司有关教育的战略和目标，并转化为具体的教育和培训;第二，负责领导力项目的培训，不仅培养今天的领导人，还要培养明日的领导人;第三，为全体员工的成长与发展提供培训;第四，为客户的管理人员进行培训，帮助客户成功的同时也成就自身的成功;第五，各业务部门介绍最佳实践、公司举措以及学习经验;第六，传播公司文化与价值观。

(2)教学研究部担任变革领导者的角色，开展一些前瞻性的研究，如行业研究、培训体系评估等。这些研究工作成果可以为企业大学引入新的思想和理念。教学研究部除了开展研究以外，还承担着自主开发课程或二次开发外购课程的任务，即学习解决方案的设计与开发。

(3)培训规划部负责对培训的组织需求、岗位需求及个人需求进行调研与分析，选择相应的学习解决方案，并做出短期与中长期的培训规划。

(4)独立学院。企业大学既然称为大学，必然会有很多与大学相似的特点。除了同样进行人才的培养之外，企业大学在组织形式上也可以借鉴大学的模式。如在同一所企业大学下设立不同的学院以满足不同服务对象的需求，如领导力学院、技术学院、营销学院等。

在各学院下可单独设立项目管理办公室及课程开发办公室，以更好地开展学院的专业活动。学院的办学地点与形式都不拘一格，而是根据战略的需要来进行设置。

21、 简述员工职业发展信息采集的途径。

( 1)通过员工人事档案查阅静态信息。

(2)通过考核方法获取业绩信息。

(3)通过各级评价方法获取综合信息：①自我评价;②直接主管评价;③同事评价。

22、 简述企业内部员工股具有的特点。

( 1) 内部员工股一般不可以流通、上市、上柜、继承、赠送。也就是说，内部员工具有高度的内部性和完全的封闭性。当员工要脱离企业(与企业解除劳动合同关系，如调离、自动离职、停薪留职、被辞退或解聘、开除或死亡等) ，其所持有的股份必须由企业购回，转作预留股份。内部员工股的这一特点是出于企业的长远和稳定发展的需要，它使得员工和企业生存息息相关。

(2) 内部员工持股自愿原则。企业的员工可以不参股，但他只能获取工资性收入，而不能像持股员工那样既领取工资性收入，又能得到税后利润分红。现实生活中有一些改制的企业在发行股票的时候，其领导人强迫所有员工必须购买一定额度的股份，否则将视为自愿解除劳动合同。这种做法明显违背了 《劳动法》和 《公司法》，应该坚决予以杜绝。

(3) 内部员工股同其他股份一样同股同权同利，坚持风险共担、利益共享的原则。购买股份的员工都享有“一股一票”的权利，通过参加股东大会来行使其管理权和决策权。企业盈利时，按照同利原则，与其他股份一样参与股息和红利的分配;企业亏损时，按照风险共担原则，与其他股份一样承担亏损。

23、简述绩效管理系统的含义及组成要素。

( 1)绩效管理是指组织为了实现战略目标，采用科学的方法，通过对部门或员工的工作结果、行为表现、工作态度以及综合素质的全面监测、分析和评价，及时发现问题、解决问题，不断改善员工的行为，提高素质，挖掘潜力，并使其为了战略目标的实现而努力工作的活动过程。

(2)绩效管理系统的组成要素包括：①考评者与被考评者;②绩效指标;③考评程序与考评方法;④考评结果。

24、 简述福利对企业的作用。

( 1)员工福利可以为企业合理避税。

(2)员工福利可以为企业减少成本支出。

(3)员工福利成为企业吸引和保留人才的有效工具。

(4)员工福利可以起到提高员工工作效率的作用。

(5)福利设计可以起到激励员工的作用。

25、 简述员工援助计划的操作流程。

( 1) 问题诊断阶段。

1) 目的：了解问题的现状及原因，从而为有针对性地提出科学有效的员工援助计划做准备。

2)主要关注的层面：组织层面、团队层面和个体层面。

3)方法：观察法、访谈法、问卷调查法和文献法。

(2)方案设计阶段。

1) 以书面形式确立员工援助计划在企业活动中的地位和意义。

2)根据前一阶段所发现的问题确定此次服务的主要目标，细化这些目标，并向相关人员公布。

3)根据此次员工援助计划详细的服务目的制定具体的、可操作的实施计划，并同时建立畅通无阻而迅速反应的服务渠道。

(3)宣传推广阶段。

1)管理者层面：针对管理者开展的宣传推广活动主要是为了取得上级领导的支持和理解，以保证活动的顺利实施。

2)一般员工层面：针对一般员工开展的宣传推广活动的目的在于在员工和咨询员中建立良好的互相信任的关系，提高员工对服务的认可度。

(4)教育培训阶段。

1)管理者培训：目的是使管理者了解和掌握一定的心理知识和心理咨询技巧，以便在工作环境中发现、甄别、解决和预防员工心理问题。

2)员工培训：主要是讲授基本的心理知识和自我管理的技巧(如情绪管理、压力管理和实践管理等) ，帮助员工了解自我，澄清困惑。

3)可以采用多种方法进行培训，如专题讲座、团体辅导等。

(5)咨询辅导。

1)这一阶段与教育培训阶段的不同之处在于，教育培训阶段宛如给本科生上课，通常都是普及性的，偏重于基础性的东西，而一次针对的对象的数量也比较多;而咨询辅导阶段则犹如上研究生的课，它着重于针对个别员工的特殊问题进行心理咨询。

2)无论在教育培训阶段还是咨询辅导阶段，我们都要敏锐觉察工作生活环境的变化对员工问题的影响，及时对EAP 的目标和手段做出合理的调整，以适应组织和员工的需求。

3)我们还要注意保持并不断提高咨询人员的专业知识和技能，提高他们解决问题的能力。

(6)项目评估和反馈。及时和科学地进行项目评估和结果的反馈，有助于评价企业服务工作的质量，总结经验教训，不断地改进工作。

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