人力资源管理师考试知识点：评估标准

现阶段对于我们来说，是非常重要的一个阶段，距离考试的时间刚刚好，我们有时间对自己学习的内容进行查缺补漏，小编为大家整理了这篇重点知识点，在坦途网人力资源考试频道还有很多相关的考试内容和人力资讯管理师考试模拟题，现在就一起来看看这篇文章吧！

企业员工培训效果的评估----培训评估标准的确立

一、评估培训成果的标准

标准是对某一事务进行测量和评定的统一规范。

评估培训成果的标准是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一尺度和规范。无论是培训实践人员还是理论研究人员一致认为，为了提高企业员工培训的管理水平，需要确立更全面、更系统的衡量培训项目成果的标准模型。

二、培训成果的层级体系

美国培训专家柯克帕特里克曾提出了划分培训成果四个基本层级的框架体系。他认为，第1层次是受训者对培训的反应;第二层次是受训者的学习收获;第三层次是员工态度、行为的变化;第四层次是受训者的实际成果。第1、二层级的培训成果信息是在受训者返回工作岗位之前，在员工培训的过程中收集的，而后两个层级的培训成果信息是在受训者培训之后，在工作实践的活动中获得的。因此，在建立培训效果评估标准时，对是个层级培训成果的考评内容和重点也就十分清晰明确了，如表3-10所示。

三、培训效果的四个评估

在研究某培训项目所取得的成果时，可从以下四个层级对培训的效果进行评估：

(一)反应评估

反应评估是第1级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。第1级评估目标往往包括对培训项目的肯定式意见反馈和既定计划的完成情况。

反应层面需要评估以下几个方面：内容、讲师、方法、材料、设施、、报名的程序等。对这个层次的评价，首先要有总体的评价，比如询问学员：你感觉这个课怎么样?你会向其他人推荐这个课吗?但是这样容易产生一些问题，比如以偏概全、主观性强、不够理智等。因此，还必须有涉及以上内容的更细致的评估方法，如问卷调查、面谈观察、综合座谈和电话调整等。

这个层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。但它的缺点是显而易见，比如，因为对老师有好感而给课程全部高分，或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。

(二)学习评估

学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。评估的方法很具体，无论是测试、模拟、技能联系还是教师的评价，都是为了评估学习的情况，往往在培训之中或之后进行，由教师或培训辅导员来负责实施。

学习评估的优点是：对培训学员有压力，使他们更认真地学习;对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程地讲课。

学习评估地缺点使：评估所带来地压力也可能使报名不踊跃;所采用地测试方法地可靠度和可信度有多大、测试方法的难度是否合适，对工作行为转变来说并非是zui好的参考指标。

(三)行为评估

行为评估主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。行为层面的评估主要有观察、主管评价、客户评价、同事评价等方法。这个层面评估的优点是：培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映培训的效果;可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。

行为评估实施的重要性：涉及培训和开发人员、区域培训师或地方经理;评估的目标涉及培训的应用领域，包括重要的在岗活动。因此行为评估是很重要的。

行为评估实施的难点：实施时间往往是在培训结束后的几周或几个月之后，要花费很多时间和精力，人力资源部门可能忙不过来;因为要占用相关人员较多时间，大家可能不大配合;问卷的设计非常重要却比较难做;员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰。

(四)结果评估

结果评估是第四级评估，通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前进行对照，判断培训成果的转化情况。收集四级评估的数据所涉及的责任人包括学员自己、主管、区域培训协调员或者外部的评估人员。

结果评估的优点显而易见，因为企业及其高层主管在培训上投资的根本目的，就是为了提高这些指标，如果能在这个层面上拿出翔实的、令人信服的调查数据，不但可以打消高层主管投资于培训的疑虑，而且可以指导培训课程计划，把有限的培训经费用到最能为企业创造经济效益的课程上来。

结果评估的缺点也很明显。首先，需要较长的时间，因为培训成果的转化不是一朝一夕就能够完成的;其次，相关经验很少，评估技术不完善;第三，必须取得管理层的合作，否则就无法拿到相关的数字;最后，多因多果，简单的对比数字意义不大，必须分辨哪些结果与要评估的课程有关系，在多大程度上有关。

不同的培训评估层面，可以适用不同的培训评估方法。

四、制定培训评估标准的要求

在培训评估过程中需要解决两个重要问题。首先是要判断该培训项目取得何种成果;其次是要对这种结果作出正确的评判，即要准确地说明其获得的成果是好还是坏，并坚持SMART原则，尽可能采用量化指标作出描述。

在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的相关性、可靠性、区分度和可行性。

(一)相关度

标准的相关度是指衡量培训成果的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性。一般来说，培训计划在设定训练和学习目标时，就已经决定了预期受训者行为和实施行为所需要的条件，应掌握知识技能，以及应达到的绩效水平。

为了提高评估标准和相关度，应注意达到两个方面的基本要求。一是必须根据该培训计划设定的学习目标来选择培训成果，尽可能使一项培训所需提高的某种技能，要和成功完成一项工作所需的知识技能保持一致;二是在评估中所采集到的培训成果信息，必须与受训者在培训中实际取得的成果尽可能相似一致。

1、标准干扰

标准干扰指在评估培训效果时受到了额外因素的影响，使评估测量不到相关的知识和技能。

例如，将一名管理者的工作绩效评估作为培训成果，受训者可能会得到一个很高评分，而这仅仅是因为管理者知道他们参加了培训项目，相信培训计划本身是有价值的，因此给了他一个高分，使培训项目看起来对绩效产生了积极的影响。

标准被干扰也可能是由于衡量培训成果时，评估者与受训者所处的学习条件与工作环境不同所致，即受训者可能被要求在与学习环境和时间空间条件不同的情况下，施展所学的知识和技能。再如，受训者在工作中被要求演示Office和Excel的制表技能，但是真正所使用的软件要比培训时使用的版本更新。这就有可能得出“受训者的技能与培训前没有多大差别”的评判结果。实际上，受训者可能已达到了培训计划预定的目标，但是由于评估环境相对于学习环境已发生了实质性的变化，因此评估者观察不到员工技能水平真实的变化。在这种情况下，并非由于培训的质量差而导致员工技能没有什么改变。

2、标准缺陷

标准缺陷是指在评估培训效果时，无法衡量培训目标中强调的培训成果。

例如，某培训项目的目标是要求受训者全面掌握会议组织管理的步骤、程序和会议费用预算的方法，但在设定培训评估标准时，只测量了受训者组织会议的基本步骤和工作程序，却忽略了对“会议费用预算”一项内容的评估。

(二)信度

信度是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。

例如，某公司培训管理人员对生产一线的操作工进行了一次笔试，测试他们对安全生产操作规范的实际掌握情况，进而评估他们参加安全生产教育培训的有效性。如果在操作工接受安全教育前后各进行一次测试，那么，信度高的测试结果是指受训者对测试题目的理解和解答，在经过一段时间后并没有发生什么改变。它可以使受训者相信相对于培训前所做的测试分数的提高是由于培训内容的学习，而不是由测试特点(如第二遍看题时更易理解)或测试环境(如受训之所以能在培训后的测试中表现得更好是由于教室更舒适更宁静)等因素决定的。

(三)区分度

区分度是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。

例如，培训主管想通过笔试，检测公司30名电工掌握《电工学》基本知识的程度，并希望通过测试能发现不同的受训者，在《电工学》知识水平上所存在的差距，借此区分出具有《电工学》知识水平不同的受训者，亦即分数高的人比分数低的人掌握了更多的《电工学》原理。

(四)可行性

可行性是指在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度。

目前，有很多公司虽然设立了大量的培训项目，但对这些培训项目所取得的成效(包括学习、绩效和行为方式成果)，他们并没有认真地进行过深入全面的评估。

究其原因，最主要的是培训效果信息的采集是一项十分耗费时间和精力的工作。例如，在评估销售人员培训计划时，让顾客评价销售人员的行为几乎是一件不可能做到的事情，因为这会占用顾客太多的时间，甚至可能破坏未来的购销关系。

总之，如果不投入一定的人力、物力和财力，企业很难在培训评估上取得满意的结果。

这篇文章的全部内容到这里就结束了，不知道看过一遍之后大家的记住了多少内容呢？如果暂时记不住没有关系，可以收藏网站，在空闲时间也可以拿出来看看，这样就会在无形之间记住很多内容，希望在2019年人力资源管理师考试中，大家都能考出自己理想的成绩！