2019企业人力资源管理师三级专业技能考试重点9

备考人力资源考试，有的同学知识掌握的不牢固就做题，题目都是蒙的，只看哪个选项是对的，错误选项为什么错也不去想，那样您做多少遍都没用。所以要把考试知识点掌握牢固才是基础，下面请看坦途网人力资源管理师考试频道整理的知识点。

八、如何设计一个培训效果评估方案?

答：培训效果评估方案的设计是一个运用科学的理论、方法和程序，从培训项目中收集数据，并将其与整个组织的需求和目标联系起来，以确定培训项目的优势、价值和质量的过程。一般包括以下五个基本步骤。

(一)明确培训评估的目的

(二)培训评估方案的制订

(三)培训评估信息的收集

(四)培训评估信息的整理与分析

(五)撰写培训评估报告

九、如何对培训效果进行跟踪与监控?

答：培训效果的跟踪和监控包括：培训前对预期培训效果的分析;培训中对培训效果的监控与评估;培训后的效果评估;培训后的管理效率评估。

(一)培训前对预期培训效果的分析。

(二)培训中对培训效果的监控与评估：1.受训者与培训内容的相关性。2.受训者对培训项目的认知程度。3.培训内容。4.培训进度和中间效果。5.培训环境。6.培训机构和培训人员。

(三)培训后的效果评估：效果评估是培训评估的重点，主要包含1.评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西。2.评估受训者的工作行为有了多大程度的改变。3.评估企业的经营绩效有了多大程度的改进。

(四)培训后的管理效率

十、国内外常见的集中教学计划设计程序有哪几个?

答：(1)肯普的教学设计过程模型是早期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种模式。它强调三个主要问题：

学习什么，达到怎样的熟练程度

2、教学程序、教材和人员如何组合，才能最佳地实现培训目标

3、使用什么手段来评价学习结果

其主要优势是：将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务等影响因素，加以综合考虑和统筹安排。该模型主要运用于课程、单元和课堂教学的设计。

(2)加涅和布里格斯的教学设计程序

美国教育心理学家加涅和布里格斯把教学设计程序分为系统A级、课程级、课堂级、系统B级，共14个步骤。

该设计程序覆盖了从整个教育系统的设计到课堂教学设计的全部内容。

(3)迪克和凯里的教学设计程序

美国学者迪克和凯里教授提出了一种偏重于行为模式的教学设计程序。共有9个步骤。

该程序更注重对学习内容的分析和鉴别，强调从学员的角度收集数据以修改教学。该模型首先明确学员通过教学以后能做什么，再分析学员的生理、心理和社会特点，以确定培训的起点。

(4)我国常用的教学设计程序

我国流行一种简单实用的教学设计程序，既适用于一门课程和一个教学单元的设计，又适用于一节课的教学设计。

共7个步骤：确定教学目的、阐述教学目标、分析教学对象特征、选择教学策略、选择教学方法及媒体、实施具体的教学计划、评价学员的学习情况。

十一、培训课程的设计策略与培训课程设计的项目与内容有哪些?

答：1、培训课程的设计策略包括：(1)基于学习风格的课程设计：主动型学习、反思型学习、理论型学习、应用型学习;(2)基于资源整合的课程设计;(3)对课程设计效果的事先控制。

2、培训课程设计的项目于内容包括：(1)培训课程分析;(2)培训教学设计的内容;(3)撰写培训课程大纲;(4)培训课程价值的评估;(5)培训课程材料的设计;(6)培训课程的修订与更新。

十二、常见的培训方法有哪些?各有哪些优缺点?

答：1、适宜知识类培训的直接传授培训方法(最基本)：

(1)讲授法:按照讲稿系统地传授知识的方法，讲师是成败的关键。分类：灌输式、启发式、画龙点睛式

优点：知识传授系统、全面，利于老师发挥，互动好，费用低

缺点：不利于消化吸收，老师水平制约，单向传授不利于互动

(2)专题讲座法：适用于管理/技术人员了解专业技术或当前热点知识。

特点：针对某一专题，一般只安排一次培训

优点：不占用大量时间、灵活，印象深刻

缺点：不具备系统性

(3)研讨法

分类：A、以教师为中心的研讨和以学生为中心的研讨;B、任务取向的研讨与过程取向的研讨。最佳：任务和过程的结合

优点：多向式信息交流、要求学员积极参与(GAME)、加深理解、形式多样

难点：对研讨题目、指导老师要求高

2、以掌握技能为目的的实践性培训方法(最普遍)

(1)工作指导法：是由一位有经验的工人或直接主管在工作岗位上对受训者进行培训的方法。优点：应用广泛(基层、各级管理者

(2)工作轮换法：是让受训者在预定时间内变化工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。

优点：丰富工作经验，找到适合自己的位置，改善部门间合作(适用一线管理人员，不适用职能管理人员)

(3)特别任务法：指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法，常见管理培训。

(4)个别指导法：类似师傅带徒弟。优点：消除紧张感、获取经验。缺点：师傅有保留、师傅的影响力

3、参与式培训方法(互动)

(1)自学(岗前/在岗、新人/老人)。优点：费用低、自主性强、不影响工作。缺点：内容受限制、效果有差异、无人解答、单调

(2)案例研究法：信息双向交流的方式，是真实场景的典型化处理。

分类：1、案例分析法2、事件处理法。

优点：参与性强、生动、将解决问题能力的提高融入知识传授

缺点：时间长、能力要求高

(3)头脑风暴法：只规定一个主题，排除思维障碍、各抒己见，启发思想，创新思维。

优点：解决实际困难、加深问题理解，相互启发

缺点：对顾问要求高(引导)，主题挑选难度大，受培训对象水平限制

(4)模拟训练法：在假定的工作情境中参与活动，学习从事特定工作的行为和技能，提高处理问题的能力。适用于操作技能和反应敏捷训练。(如：临床、驾驶、篮球模拟等)

形式：人和机器共同参与模拟活动、人与计算机共同参与模拟活动

优点：提高技能、加强竞争、带动气氛

缺点：准备时间长、质量要求高，对组织者要求高

(5)敏感性训练法(ST)：要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论，相互交流对各自行为的看法，说明其引起的情绪反应。

目的：在于提高洞察力，发展沟通能力和应变能力

方法：集体住宿训练、小组讨论、个别交流

适用于：组织发展训练、人际关系训练、人格塑造训练、异国文化训练

(6)管理者训练法(MTP)：系统的学习，深刻的理解管理的基本原理和知识，提高管理能力。适用于中低层管理人员，指导老师是关键，使用外聘老师或企业高层。

方式：专家授课、学员间研讨，可脱产集中训练

4、适宜行为调整和心理训练的培训方法

(1)角色扮演法：让参与者身处模拟的日常工作环境中，按照他在实际工作中应有的权责来担当与实际工作类似的角色，模拟性处理工作事务。范围：中基层管理人员，一般员工。

优点：参与性强、互动、灵活性，强化培训效果、反应能力、心理素质

缺点：受设计影响、实际环境变化、不具普遍性、学员参与意识

(2)拓展训练：指通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练。以外化型体能训练为主，包括场地拓展训练和野外拓展训练。

5、科技时代的培训方式

答：(1)网上培训。优点：节省费用、灵活性强、趣味性;缺点：购置成本较高、个别项目不适合网上培训(如人际交流)。

(2)虚拟培训：利用虚拟现实技术生成实时、具有三维信息的人工虚拟环境，学员通过运用某些设备接受和响应该环境的各种感官刺激而进入其中。

优点：具有仿真性、自主性、安全性、超时空性

除了上述五类之外，还有函授、业余进修、读书活动、参观访问等形式。

十三、头脑风暴法的操作程序是什么?

答：1、准备阶段;2、热身阶段;3、明确问题;4、记录参加者思想;5、畅谈阶段。这是头脑风暴的创意阶段。要求：(1)不能私下交谈;(2)不妨碍及评论他人的发言，每人只谈自己的看法;(3)发言要简单明了，一次发言只谈一种见解。6、解决问题。

以上的企业人力资源管理师三级专业技能考试重点由坦途网今天所分享，学习方法的本质是“重复记忆”。审核越及时，审核的次数越多，记忆的越多，您忘记的速度就越慢。如何保持这种长时间记住的能力取决于：重复记忆和审查。所以小编建议大家在初期复习阶段时要掌握基本知识点，在进行反复复习！