2019企业人力资源管理师三级专业技能考试重点8

备考人力资源考试，有的同学知识掌握的不牢固就做题，题目都是蒙的，只看哪个选项是对的，错误选项为什么错也不去想，那样您做多少遍都没用。所以要把考试知识点掌握牢固才是基础，下面请看坦途网人力资源管理师考试频道整理的知识点。

第三章 培训与开发(第三版)

一、简述培训需求分析的含义以及培训需求分析的技术模型。

答：1、培训需求分析是在计划于设计每项培训活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程。

2、常见的培训需求分析包括以下几个模型：

(1)Goldstein组织培训需求分析模型。该模型认为，培训需求分析应该从组织分析、任务分析和人员分析三个方面着手。组织分析是根据组织机构经营战略判断组织内部哪些员工或部门需要培训，确保需求分析 符合组织整体目标，是其他两项分析的前提。 任务分析是分析该任务所需的各类知识，从而确定所需的技能培训(侧重职业理想情况) 人员分析是分析员工的绩效差距，即理想和现实的差距(侧重个人主观特征)。

(2)培训需求循环评估模型

包括组织整体层面分析、作业层面的分析和个人层面的分析。确定培训内容 ，指员工达到理想绩效所应掌握的技术和能力。将员工现有技能水平与预期未来的要求进行对比，寻找差距。通过对外部环境、内部气氛的分析，确定企业员工在整体上的培 训需求，高层的重视、投入是重要决定因素。

优点：全面、循环; 缺点：工作量大，需要管理者与员工的积极参与。

(3)前瞻性培训需求评估模型。

该模型建立在未来需求的基点上，使培训工作由被动变主动; 2、充分考虑企业目标与个人发展的有效结合。

优点： 1、建立在未来需求的基点上，使培训工作由被动变主动; 2、充分考虑企业目标与个人发展的有效结合。

缺点： 1、建立在未来的基点上，难免预测出现偏差; 2、对培训的深度、广度较难把握; 3、如不能较好的结合个人发展与企业目标，员工受训后无从 发挥才能。

适合高层管理与技术人才。

(4)三维培训需求分析模型

首先，在进行岗位分析时引入岗位胜任力，构建出某个岗位的全部胜任力，对每个胜任力进行重要性排序并分析确定其可塑性(即是否通过培训可以获得，其次，通过人才测评方法测出员工的现有能力等级，根据结果量化现有能力与岗位胜任力之间的差距值，对差距大小进行界定; 再次，以胜任力可塑性、胜任力重要性和测评差距大小为坐标轴，建立三维培训需求分析模型。

优点：客观、精准;缺点：方法复杂、成本高， 适合中高层管理与核心员工。

二、培训项目设计的原则与规划的内容是什么?

答：1、培训项目设计原则： 可以概括为“满足需求、重点突出、立足当前、讲求实用、考虑长远、提高素质”，还包括：因材施教原则;激励性原则;实践性原则;反馈与强化性原则;目标性原则;延续性原则;职业发展性原则。

2、培训项目规划的内容：(1)培训项目的确定(2)培训内容的开发(3)实施过程的设计(4)评估手段的选择(5)培训资源的筹备(6)培训成本的预算。

三、如何基于培训需求分析的基础上进行培训项目设计?

答：(一)明确员工培训目的(二)对培训需求分析结果的有效整合(三)界定清晰的培训目标：培训目标要解决员工培训要达到什么样标准的问题，要将培训目标具体化、数量化、指标化、标准化。(四)制订培训项目计划和培训方案(五)培训项目计划的沟通和确认(获得支持、说明报告的内容)。

四、培训项目计划应包含的内容有哪些?(重点)

答：培训项目计划应该包含以下内容：1、培训目的;2、培训目标;3、受训人员和内容;4、培训范围;5、培训规模;6、培训时间;7、培训地点;8、培训费用;9、培训方法;10、培训师。

五、什么是培训有效性评估?它包含哪些内容?

答：1、含义：培训有效性指的是培训为什么发挥作用及培训实现其目标的程度。

2、培训的有效性评估内容：培训的有效性内容和培训的有效性信息类型。

培训的有效性内容：培训成果是培训有效性评估的主要内容。培训成果包含五种类型：认知成果、技能成果、情感成果、效果性成果和投资净收益，培训评估要始终围绕这五个部分开展。

培训的有效性信息类型：(1)培训的及时性;(2)培训目标设定的合理性;(3)培训课程设置与培训内容安排的适用性;(4)培训教材的选用与开发(5)培训教师的选派;(6)培训时间的安排;(7)培训场地的选定;(8)受训群体的选择;(9)培训形式的选择;(10)培训组织与管理状况。

六、培训有效性评估的方法有哪些?

答：　培训评估的方法一般有观察法、问卷调查法、测试法、情境模拟测试、绩效考核法、360度考核、前后对照法、时间序列法和收益评价法等。

七、简述柯克帕特里克四级评估模式。

答：(1)柯克帕特里克四层次培训评估模式是目前国内外运用得最为广泛的培训评估方法，柯氏四级评估模式将评估活动分为四个级别，即反应层面、学习层面、行为层面、结果层面，对培训效果进行评估。

(2)一级评估：反应评估。所谓反应评估，是指评估学员对课程的满意程度，测评方法采用问卷调查法;二级评估：学习评估。学习反映受训者对培训内容的掌握程度，测评方法一般采用考试测验的方式;三级评估：行为评估。反映受训者将培训所学运用到工作中并改变工作行为的程度，是学习在工作中的转化，测试的方法是设计调查问卷，通过自评、他评的方法进行评估;(4)四级评估：结果评估。柯氏使用结果来描述培训项目导致的组织目标的实现，反映培训的最终结果，这是最难的测评，一般是在培训后半年甚至一年后从工作绩效考核中进行。

菲利普斯五级投资回报率模式，是在柯克帕特里克四级评估体系的基础上增加了一个第五级评估，即投资回报率=(项目净收益/项目成本)*100%。

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