2019企业人力资源管理师三级专业技能考试重点5

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第五章 薪酬管理

一、薪酬的概念和实质是什么?

答：1、概念：薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪资即薪金、工资的简称。薪酬有不同的表现形式：精神的与物质的;有形的与无形的，货币的与非货币的，内在的与外在的。

与薪酬相关的其他概念包括：

薪金(salary)通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，我们国内常使用“薪水”一词。

工资(wages)通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资(小时、日、周工资)或计件工资。

(1) 报酬。员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。

(2) 收入。员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。

(3) 薪给。薪给分为工资和薪金两种形式。

(4) 奖励。员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。

(5) 福利。公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。

(6) 分配。社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，分为初次分配，再分配。

2.薪酬的实质：

从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。

员工薪酬实质上是一种交换或交易，作为一种交换或交易，它必须服从市场的交换或交易规律，否则，这种交换关系不可能长久地持续下去，即使持续，双方也不可能满意。

二、薪酬管理的基本目标、基本原则和内容是什么?

答：一、企业薪酬管理的基本目标

1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。

2.对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报。

3.合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力。

4.通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业的共同发展。

二、企业薪酬管理的基本原则

1.对外具有竞争力原则。

2.对内具有公正性原则。

3.对员工具有激励性原则。

4.对成本具有控制性原则。

三、薪酬管理的内容

概括来说，薪酬管理包括薪酬制度设计和薪酬日常管理两个方面。

1.企业薪酬制度设计与完善。薪酬制度设计主要是指薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计等。

2.薪酬日常管理。薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以被称为薪酬成本管理循环。

工资总额 = 计时工资 + 计件工资 + 奖金 + 津贴和补贴 + 加班加点工资 + 特殊津贴

三、薪酬体系的类型有哪些?

答：薪酬体系，一般来说是指支付薪酬基准。即绝对本薪(基本工资)的根据是什么，按其差异可区分薪酬性质和特征。

目前，通行的薪酬体系类型主要有岗位薪酬体系、技能薪酬体系和绩效薪酬体系三种。

1.岗位薪酬体系。岗位薪酬体系是应用最为广泛，同时也是最为稳定的薪酬体系类型。所谓岗位薪酬体系，就是指根据员工在组织中的不同岗位特征来确定其薪酬等级与薪酬水平。

2.技能薪酬体系。技能薪酬又可分为技术薪酬和能力薪酬两种类型。

技术薪酬体系是指组织根据员工所掌握的与工作有关的技术或知识的广度和深度来确定员工薪酬等级和水平。能力薪酬体系也是以员工个人能力状况为依据来确定薪酬等级与薪酬水平的。

3.绩效薪酬体系。绩效薪酬体系将员工个人或者团体的工作绩效与薪酬联系起来，根据绩效水平的高低确定薪酬结构和薪酬水平。

例如，对于一般管理岗位和操作岗位，采用岗位薪酬体系;对于中高层管理者和研究开发人员，采用技能薪酬体系;对于销售人员，则采用绩效薪酬体系。

四、薪酬体系设计所要体现薪酬的基本职能和劳动的基本形态各是什么?

答：1、薪酬职能是指薪酬在运用过程中的具体功能的体现和表现，是薪酬管理的核心，包括补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能和统计监督职能。

2、薪酬体系设计首先要体现劳动的三个基本形态：

(1)潜在劳动：可能的贡献。潜在劳动是指蕴涵在个体身上的劳动能力。然而，个体的劳动能力毕竟不能等同于个体的实际劳动付出，也不能等同于个体所创造的实际价值，企业在利用该指标作为薪酬决定的基本依据时必须十分谨慎，必须注意实际创造价值与预付价值之间的“结算”。

2.流动劳动：现实的付出。流动劳动是指人力资源个体在工作岗位上的活动是已经付出的劳动。但由于个人、组织或者市场的原因可能最终不能实现其价值，因而把流动劳动作为价值分配的依据也有一定的局限性。

3.凝固劳动：实现的价值。凝固劳动是指劳动付出后的成果，如产量是多少、销售额有多少等。这是劳动创造价值的具体表现，因而应当是劳动价值衡量的zui好方式。在大部分组织和工作岗位，都应当以此为基本依据来计量和发放员工的薪酬。然而，在实际工作中，一些员工的工作难与业绩直接对应，或者难以进行准确评价，这些情况客观上制约着这类劳动价值衡量方式的运用。

按潜在劳动计量薪酬，有利于鼓励员工进行人力资本投资，也在一定程度上能够增强组织对人才的吸引能力;按流动劳动计量薪酬，适用于那些难以计算或者不必计算工作定额、不存在竞争关系而只要求按时出勤的工种或岗位;按凝固劳动计量薪酬，能够比较准确地表明劳动价值的大小，也便于发挥薪酬管理的激励功能，但其适用的范围有限。因此，企业组织在考虑薪酬分配依据和制定薪酬制度时，应该综合考虑，取长补短，配合使用。

五、薪酬体系设计的前期工作有哪些?

答：(一)明确企业的价值观和经营理念

(二)明确企业总体发展战略规划的目标和要求

(三)掌握企业生产经营特点和员工特点

(四)掌握企业的财务状况

(五)明确掌握企业劳动力供给与需求关系

(六)明确掌握竞争对手的人工成本状况

六、岗位薪酬体系的设计步骤有哪些?

答：1.环境分析。环境分析就是要通过调查分析，了解企业所处的内外环境的现状和发展趋势，它是薪酬设计的前提和基础。

2.确定薪酬策略。

3.岗位分析。

4.岗位评价。岗位评价就是通过工作分析在获取相关岗位信息的基础上，对不同岗位工作的难易程度、职权大小、任职资格高低、工作环境优劣、创造价值多少等进行比较，确定其相对价值的过程。

5.岗位等级划分。

6.市场薪酬调查。如果说岗位评价解决了薪酬内部公平性问题，那么外部竞争性就需要通过市场薪酬调查来解决。

7.确定薪酬结构与水平。薪酬结构是薪酬体系的骨架，有广义和狭义之分。狭义的薪酬结构是指同一组织内部不同岗位薪酬水平的对比关系，广义的薪酬结构还包括不同薪酬形式在薪酬总额中的比例关系，如基本薪酬与可变薪酬、福利薪酬之间的不同薪酬组合。

8.实施与反馈。

七、技能薪酬体系设计的基本内容和绩效薪酬体系设计的特点各是什么?

答：1、技能薪酬体系设计以技能分析为基础，技能分析包括：1.技能单元。2.技能模块。3.技能种类。它反映了一个工作群所有活动或者一个过程中各步骤的有关技能模块的集合，本质上是对技能模块进行的分组。多种技能模块组成一个技能种类。

2、绩效薪酬属于高激励薪酬，薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化。绩效薪酬体系将1、员工个人或者团体的业绩与薪酬相连，根据绩效水平确定薪酬，使薪酬的支付更具有客观性和公平性;2、同时有利于企业提高生产率、改善产品质量、增强员工的积极主动性等。

绩效薪酬在现实运作中也有不少缺点：①对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平;②绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人人有份;③绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种奖励以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作，而与团队绩效挂钩的薪酬制度也只适用于人数较少、强调合作的组织。

绩效薪酬连接了人力资源管理中的两个非常敏感、至关重要的部分——薪酬管理和绩效管理。绩效管理中的绩效评估体系和绩效评估结果对绩效薪酬具有决定作用。

八、薪酬制度的内容有哪些?

答：薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的内容。

(一)薪酬战略

薪酬战略是企业管理人员根据具体的经营环境，可以选择的全部支付方式，这些支付方式对企业绩效和有效使用人力资源产生很大的影响，它包括：①薪酬的决定标准;②薪酬的支付结构;③薪酬的管理机制。

(二)薪酬体系

薪酬体系是指员工从企业获取的薪酬组合，一般包括基本薪酬、业绩薪酬、加班薪酬、长期薪酬、福利、各类津贴等。

(三)薪酬结构

薪酬结构是指薪酬的各个构成部分及其比重，通常指固定薪酬和变动薪酬，短期薪酬和长期薪酬，非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比重。选择什么样的薪酬结构取决于每一种结构的特征和具体的企业状况。

(四)薪酬政策

薪酬政策是指企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式，所确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或者统一意向。

(五)薪酬水平

薪酬水平是指组织如何根据竞争对手或劳动力市场的薪酬水平给自身的薪酬水平定位，从而与之相抗衡。这类战略性决策无疑会对员工吸引和保留以及劳动力成本控制目标产生关键影响。

(六)薪酬管理

总结：现代企业的薪酬制度应该是由基本工资分配制度、补充工资分配制度和福利制度有机结合的薪酬体系。从横向分类看，薪酬制度又是各种单项薪酬制度的组合，这些单项薪酬制度包括工资制度、奖励制度、福利制度和津贴制度。其中最主要的是工资制度。

九、岗位工资或能力工资的制定程序是什么?

答：1.根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例和工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额。

2.根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。

3.岗位分析与评价或对员工进行能力评价。

4.根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级。

5.工资调查与结果分析。

6.了解企业财务支付能力。

7.根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准。

8.确定每个工资等级之间的工资差距。

9.确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与zui低工资标准之间的幅度。

10.确定工资等级之间的重叠部分大小。

11.确定具体计算办法。

十、奖金制度应该如何制定?

答：(一)奖金制度的制定程序

1.按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。

2.根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。

3.确定奖金发放对象及范围。

4.确定个人奖金计算办法。

(二)奖金设计方法

1.佣金的设计要注意以下事项。

(1)比例要适当。(2)不要轻易改变比例。 (3)兑付要及时。

2.超时奖的设计。超时奖是指由于员工在规定时间之外工作，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。

(1)尽量鼓励员工在规定时间内完成任务。

(2)明确规定何时算超时，何时不算超时。

(3)明确规定哪一类岗位有超时奖，哪一类岗位没有超时奖。

(4)允许在某一段时间内，由于完成特殊任务而支付超时奖。如果员工劳动一直超时，则应考虑增加员工。

3.绩效奖的设计。绩效奖是指由于员工达到某一绩效，企业为了激励员工这种行为而支付的奖金。在设计绩效奖时要注意以下事项。

(1)绩效标准要明确、合理。

(2)达到某一绩效标准后的奖金要一致，即任何人达到这一绩效标准后均应该获得相同的奖金。

(3)以递增方法设立奖金，鼓励员工不断提高绩效。

4.建议奖的设计。建议奖是指由于员工提了建议，企业为了鼓励员工多提建议而支付的奖金。在设计建议奖时要注意以下事项。

(1)只要是出于达到组织目标的动机，都应该获奖。

(2)奖金的金额应该较低，而获奖的面要较宽。

(3)如果建议重复，原则上只奖励第1个提此建议者。

(4)如果建议被采纳，除建议奖外，还可以给予其他奖金。

5.特殊贡献奖的设计。特殊贡献奖是指员工为企业做出了特殊贡献，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。

(1)制定标准时要有可操作性，即内容可以测量。例如，增加利润名少?增加销量多少?降低成本多少?挽回损失多少?

(2)为企业增加的金额(或减少损失的金额)要大。

(3)要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况下，该员工却完成时才能获奖。

(4)受奖人数较少，金额较大。

(5)颁奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励。

6.节约奖的设计。在设计节约奖时要注意以下事项。

(1)要奖励节约，而非假节约，两者的区别在于是否保证质量。

(2)明确规定指标来确定是否降低了成本。

(3)降低的成本可以通过累计而获奖。

7.超利润奖的设计。超利润奖是指员工全面超额完成利润指标后，企业给有关员工的奖金，有时又称为红利。

(1)只奖励与超额完成利润指标有关的人员。

(2)根据每个员工对超额完成利润指标的贡献大小发放奖金，切忌平均主义。

(3)明确规定超出部分多少百分比作为奖金，一旦决定后，不要轻易改变，否则易挫伤员工的积极性。

十一、岗位评价的特点、原则和基本功能是什么?

答：(一)岗位评价的特点

1.岗位评价以岗位为评价对象。岗位评价的中心是“事”不是“人”。

2.岗位评价是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程。

3.岗位评价需要运用多种技术和方法。适用于排列法、分类法、评分法、因素比较法等四种基本方法，以及成对比较法，对多个评价因素进行准确的评定或测定，最终作出科学评价。

(二)岗位评价的原则

1.系统原则。2.实用性原则。3.标准化原则。4.能级对应原则。

(三)岗位评价的基本功能

1.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。

2.量化岗位的综合特征。

3.横向比较岗位的价值。

4.为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。

岗位评价所需要的岗位信息可通过两个渠道获得。1.直接的信息来源，即直接通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料。这种方法所获得的岗位信息，真实可靠、详细全面，但需要投入大量的人力、物力和时间。

2.间接的信息来源，即通过现有的人力资源管理文件，如工作说明书、岗位规范、规章制度等，对岗位进行评价。采取间接的岗位信息，虽有节省时间、节约费用的优点，但所获取的信息过于笼统、简单，有可能影响岗位评价的质量。

十二、岗位评价系统包括几个子系统?

答:岗位评价系统主要由以下几个子系统组成。

(一)岗位评价指标

在人力资源管理中企业把影响岗位工作的因素归结为岗位责任、工作技能、工作心理、工作强度、工作环境，称为岗位评价五要素。

(二)岗位评价标准

岗位评价标准包括岗位评价指标的分级标准、岗位评价指标的量化标准、岗位评价的方法标准等项具体的标准。

(三)岗位评价技术方法

岗位评价方法很多，归纳起来主要有排列法(适合于规模较小、生产单一、岗位设置

较少的企业)、分类法(适合于各岗位差别很明显的企业或公共部门和大企业的管理岗位)、评分法(适合于能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业)和因素比较法(适合于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业)四种。

(四)岗位评价结果的加工和分析

十三、岗位评价指标的构成要素和设计的基本原则是什么?

答：一、构成要素：影响岗位员工工作的数量和质量的因素，可概括为劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境以及社会心理等几个主要要素。

1.劳动责任要素。劳动责任是指岗位在生产过程中的责任大小，主要反映岗位劳动者智力的付出和心理状态。主要包括：(1)质量责任。 (2)产量责任。 (3)看管责任。 (4)安全责任。 (5)消耗责任。 (6)管理责任。

2.劳动技能要素。劳动技能是指岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求，主要反映岗位对劳动者智能要求的程度。主要包括：(1)技术知识要求。 (2)操作复杂程度。 (3)看管设备复杂程度。 (4)品种质量难易程度。 (5)处理预防事故复杂程度。

3.劳动强度要素。劳动强度是指岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，主要反映岗位劳动者的体力消耗和生理、心理紧张程度。主要包括：(1)体力劳动强度。 (2)工时利用率。 (3)劳动姿势。 (4)劳动紧张程度。 (5)工作轮班制。

4.劳动环境要素。劳动环境是指岗位的劳动卫生状况，主要反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度。主要包括： (1)粉尘危害程度。 (2)高温危害程度。 (3)辐射热危害程度。(4)噪声危害程度。(5)其他有害因素危害程度。

5.社会心理要素。主要采用人员流向指标。人员流向属于心理因素，它是由于岗位的工作性质和地位对员工在社会心理方面产生的影响而形成人员流动的趋势。

在上述22个岗位评价指标中，按指标的性质和评价方法的不同，可分为两类：一类为评定指标。即劳动技能和劳动责任及社会心理要素等12个岗位评价指标。另一类为测评指标。即涉及劳动强度和劳动环境要素的10个岗位评价指标。这些指标需要使用专门的仪器仪表在现场进行测量，并采用相应的方法进行技术测定。

二、确定岗位评价要素和指标的基本原则：

1.少而精的原则。2.界限清晰，便于测量的原则。3.综合性原则。4.可比性原则。所谓可比性，应当体现在：不同岗位之间可以在时间上或空间上进行对比，各个不同岗位的任务可以在数量或质量上进行对比，各个不同岗位的评价指标可以从绝对数或相对数上进行对比等。

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