2019三级人力资源管理师章节知识点5

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一、人工成本的概念及其构成

(一)人工成本的概念

企业人工成本也称用人费用(人工费用)或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于支付给员工的全部费用。它包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等。可以看出，人工成本并不仅仅是企业成本费用中用于人工的部分，还包括企业税后利润中用于员工分配的部分。

(二)人工成本的构成

1.根据财政部1993年颁布的《企业财务通则》《企业会计准则》和《工业会计制度》的规定，我国工业企业人工成本的构成范围及列支渠道如下。

(1)产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴(制造费用——直接工资)。

(2)产品生产人员的福利费(制造费用——其他直接支出)。

(3)生产单位管理人员工资(制造费用)。

(4)生产单位管理人员的福利费(制造费用)。

(5)劳动保护费(制造费用)。

(6)工厂管理人员工资(管理费用——公司经费)。

(7)工厂管理人员的福利费(管理费用——公司经费)。

(8)员工教育经费(管理费用)。

(9)劳动保险费(管理费用)。

(10)失业保险费(管理费用)。

(11)工会经费(管理费用)。

(12)销售部门人员工资(销售费用)。

(13)销售部门人员的福利费(销售费用)。

(14)子弟学校经费(营业外支出)。

(15)技工学校经费(营业外支出)。

(16)员工集体福利设施费(利润分配——公益金)。

在计算人工费用总额时，可以将上述各项工资支出汇总，或在“应付工资”科目中核算工资总额。员工的福利费用也可在工资总额基础上按规定的14%计算。

2.按照我国劳动行政主管部门人工成本统计的口径，人工成本一般包括从业人员劳动报酬(含不在岗员工生活费)、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费用和其他人工成本等七个组成部分。

(1)从业人员劳动报酬。

(2)社会保险费用。

(3)住房费用。

(4)福利费用。

(5)教育经费。

(6)劳动保护费用。

(7)其他人工成本。

二、确定合理的人工成本应考虑的影响因素

合理的人工成本一般是指企业所能合理负担的人工成本，因此，为了企业的稳定发展，自然不允许人工成本无限制地增长。但如果企业所付员工的工资不足以维持生计，员工的劳动力再生产就得不到保证，不但劳动者本身的积极性受到影响，而且企业也将损失员工应发挥出来的生产能力。

如果企业支付员工的工资低于市场行情.即市场工资率，有才能的人将被吸引到薪资水平较高的企业，而一旦企业丧失了企业发展所需的人才，就无法在市场中获得竞争优势。由此可见，确定合理的人工费用，应以企业的支付能力、员工的生计费用和工资的市场行情这三个因素为基准来衡量。

当然，在确定合理人工费用时，以上三个因素不一定要有同等的权数，有些情况下以企业的支付能力为主，有些情况下应以市场行情为主，哪个因素重要，还需要企业与代表员工一方的工会共同协商。

(一)企业的支付能力

影响企业支付能力的因素有以下几个。

1.实物劳动生产率。指某一时期内平均每一员工的产品数量。它是衡量企业人工成本支付能力的一般尺度。

2.销货劳动生产率。指某一时期内平均每一员工的销货价值。它是衡量企业人工成本支付能力的一般尺度。

3.人工成本比率。指企业人工成本占企业销货额的比重，也可以说是企业人均人工成本占企业销售劳动生产率的比重。它是衡量企业人工成本支付能力的重要尺度之一，也是分析企业人工成本支付能力最简单、最基本的指标之一。

4.劳动分配率。指企业人工成本占企业净产值(也称企业增加值或附加值)的比率。它也是衡量企业人工成本支付能力的重要尺度。该比率高，对净产值劳动生产率而言，无疑是人工成本过高。确定企业适宜的劳动分配率，既要把企业报告期的分配率与上一时期比较，也要与同一时期的其他公司的分配率相比较。企业报告期的分配率与上期比有所降低，与同期同行业其他企业的分配率相当，即可视为合理适当的分配率。企业的薪酬水平是由各种生产率所决定的。因此，当薪酬水平比其他企业低时，就需要提高影响薪酬水平的各种生产率。但是，应当掌握的一个重要原则是：生产率的增长先于薪资的增长。这些措施是提高企业的技术构成、资金周转率，生产紧俏或适销对路产品等。当企业的利润和折旧费增长率快于人工成本的增长率时，劳动分配率就会降低。

5.附加价值劳动生产率。也称净产值劳动生产率，指平均每一员工生产的附加价值或净产值，是衡量企业人工成本支付能力的一般尺度。

6.单位制品费用。指平均每件或每单位制品的人工成本。理想的情况是：平均费用比其他企业高，但单位制品费用比其他公司低。它是衡量企业人工成本支付能力的一般尺度。

7.损益分歧点。指企业利润为零时的销货额，是企业盈亏的分界点。在损益分歧点中，人工成本是不能超额支出的，如超额支出，就会造成企业亏损。

(二)员工的生计费用

员工要领取薪酬来维持生计，因此，薪酬必须能够保障员工某一水准的生活。能够保障这一生活水准的费用称为生计费用。生计费用是随着物价和生活水平两个因素变化而变化的。如果物价水平不变，生活水平提高了，则生计费用也就提高了;如果生活水平不变，物价水平提高了，则生计费用也将提高。因此，用于保障员工某一生活水准的生计费用的工资，是企业“非支付不可的薪酬”，是合理用人工成本的下限，而不管企业的支付能力如何。

即使企业经营不善，也不能支付低于员工生计费用的工资。因此，企业应把按支付能力计算的所能支付的适度工资与员工的生计费用所需要的工资相均衡后确定合理的人工成本。

由于生计费用是随着物价和生活水准的变化而变化的，所以在由生计费用测定人工成本时，先要掌握物价的变动情况。物价的变动可从政府公布的物价指数中获得，但要注意地域的差异。了解了物价指数，也就可以确定货币薪酬的zui低增长幅度了，起码要使两者相一致。以不使原有的生活水准下降。关于生活水准的提高程度，如果由各企业确定是极为困难的，可以参照国民经济计划确定实际工资提高幅度，但要注意参照本地的一般情况。

(三)工资的市场行情

工资的市场行情，也称市场工资率。企业所支付的薪酬尽管在企业可支付能力的范围内，尽管符合生活水准，但如果本企业支付的薪酬低于其他同类企业，有才能者就会外流，以致连必要的劳动力也难以保留。因此，确定合理薪酬还要考虑一般市场行情。

在把本企业的薪酬与市场行情比较时，一般所用的方法是把本企业某一类型劳动者的个别薪酬与其他企业同类型劳动者的个别薪酬相比较，然后再考虑员工构成的基础上推算出平均薪酬，以此作为判断全体薪酬水平的资料。对此，zui好的参考资料是政府统计部门公布的行业工资资料。

确定薪酬水平要考虑工资的市场行情，这一条也称为同工同酬原则，即在不同的行业、企业，完成同样或同等价值的工作，应当得到同样的工资。

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