2018年三级人力资源管理师高频考点7
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行为导向型客观考评方法
一、关键事件法
关键事件也称重要事件法。关键事件法对事不对人，以事实为依据。重要事件法考评的内容是下属特定的行为，而不是他的品质和个性特征，如忠诚性、亲和力、果断性和依赖性等。它强调的是：选择具有代表zui好或最差行为表现的典型和关键性活动事例，作为考评的内容和标准。因此，一旦考核评价的关键事件选定了，其具体方法也就确定了。
1. 主要特点：
① 为考评提供了客观的事实依据。
② 考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现，具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终。
③ 以事实为根据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效，如何改进和提高绩效的。
2. 缺点：
① 关键事件的记录和观察费时费力。
② 能作定性分析，不能作定量分析。
③ 不能具体区分工作行为的重要性程度。
④ 很难使用该方法在员工之间进行比较。
二、行为锚定等级评价法
行为锚定等级评价法也称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。
三、行为观察法
行为观察法也称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。
1.做法：
本方法不是首先确定工作行为处理何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。
如：从不(1分)、偶尔(2分)、有时(3分)、经常(4分)、总是(5分)。
2. 优点：
行为观察量表法克服了关键事件不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点。
3. 缺点：
① 编制一份行为观察量表较为费时费力。
② 完全从行为发生的频率考评员工，可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。
行为观察量表实例
克服变革的阻力
(1)向下级详细地介绍变革的内容( )
从不(1分)、偶尔(2分)、有时(3分)、经常(4分)、总是(5分)
(2)解释为什么变革是必须的( )
从不(1分)、偶尔(2分)、有时(3分)、经常(4分)、总是(5分)
(3)讨论变革为什么会影响员工( )
从不(1分)、偶尔(2分)、有时(3分)、经常(4分)、总是(5分)
(4)倾听员工的意见( )
从不(1分)、偶尔(2分)、有时(3分)、经常(4分)、总是(5分)
(5)要求员工积极配合参与变革的工作( )
从不(1分)、偶尔(2分)、有时(3分)、经常(4分)、总是(5分)
(6)如果需要经常召开会议听取员工的反映( )
从不(1分)、偶尔(2分)、有时(3分)、经常(4分)、总是(5分)
06～10分：未达到标准;11～15分：勉强达到标准;16～20分：完全达到标准;21～25分：出色达到标准;26～30分：zui优秀。
四、加权选择量表法
本方法是行为量表法的另一表现形式。其具体的形式是用一系列的形容性或描述性语句，说明员工的各种具体工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。
1. 优点：
加权选择量表法具有打分容易，核算简单，便于反馈的优点。
2. 缺点：
适用范围较小。采用本方法时，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表。
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