2018自考《网络经济与企业管理》知识点8

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第八章 人力资源管理

人力资源－一般泛指能够作为生产要素投入经济活动中的劳动力的数量。宏观来看：人力资源是指全国或一个地区具有劳动能力的劳动者人数的总和。微观来看：人力资源是指企业可以利用且能够推动企业发展的具有智力劳动和体力劳动能力的劳动者数量的总和。

人力资源特点：意识性、潜在性、创造性、动态性、再生性

人力资源管理－对人力资本进行计划、组织、领导、协调和控制的过程，目的：充分调动人的积极性和发挥人的创造性和潜能，实现组织整体目标与组织成员的个人目标的共同发展。最显著特点：人力资源管理把人力看成是资源，是可以开发利用，而不是看成是成本。它着眼于企业目标和个人目标的共同发展。

人力资源管理与传统的劳动人事管理的区别：从服从性管理转向参与型管理；从单纯使用转变为人才开发；从行政性管理转向战略性管理；从分散管理转向系统管理

人力资源管理的基本内容：对人力资源进行计划、组织和控制等工作。它和财务管理、技术开发管理、营销管理、生产管理等同等重要，构成企业管理的最基本的组成部分。

计划职能包括：确认组织中的工作职责；决定履行这些工作职责所需要的员工数量与质量；为有资格的巫医申请人提供雇用机会。组织是根据计划工作需要，运用相关方法和技术，招聘，甄选，定向，协调，轮调工作人员，选择最适当人选，确保企业能够获得充足合适人员，同时提高员工的知识、技能和素质，增强员工的工作能力，引导员工的个性发展，做到事得共人，人尽其才，才有其用。控制工作是指对员工的工作结果、工作表现进行比较和评价，分出优劣高低，为薪资分配和员工发展提供依据，同时保证工作结果按预定方向完成。

人力资源管理的基本原则：综合效率原则，使用和开发相结合原则，公平竞争原则，激励原则。

激励是指激发人的动机，鼓励人充分发挥内在动力、朝着所期望的目标，采取行动的过程。

人员激励中应遵循的原则：保健激励与激励因素相结合；个人需要与组织目标相结合；物质和精神相结合；奖励和惩罚相结合。

奖励（正强化）是对员工正确行为的肯定。惩罚（负强化）是对不希望出现的行为的批评和否定。

激励方法：公平激励、合理工作设计、羞耻激励、参与激励。

羞耻激励－当人做错事或成绩、绩效不如别人有羞耻感时，会受到刺激而激发一种努力

人力资源规划包括对企业现有人力资源状况的分析，对未来人力资源状况的预测，制订满足未来人力资源需要的行动方案。内容是进行招聘解聘、甄选、确定和选聘有能力的员工、定向、培训、绩效考评、职业发展、确定满意的劳资关系，并使员工能长期保持高绩效。

人力资源规划步骤：企业现有人力资源状况分析；企业未来人力资源状况预测；企业人力资源规划制订。

企业现有人力资源状况分析目的在于掌握现状，分析问题，为人力资源规划进一步要解决的问题提供明确的方向。内容：现有职务（岗位）分析、现有人员结构的合理性分析、现有人员使用状况的合理性分析

企业未来人力资源状况预测目的在于掌握企业未来各种生产经营要素的变化，对人力资源需求可能产生的各种影响，为编制人力资源规划提供可参考的内容和标准。内容：企业未来经营方向或经营规模发生变化对人力资源结构的影响；企业未来组织结构、产品结构的发展变化对人力资源结构的影响；企业未来技术结构的发展变化对人力资源结构的影响。

人力资源规划内容：职务（岗位）的设置规划、人员更新规划、人员的分配与使用规划；人员培训规划

人力资源甄选过程：资格审查、笔试、口试、操作式考试、心理测试、笔迹辨析、履历调查

心理测试有：性向测试－通过个体在解决问题过程中表现的行为风格测试某个人适合于从事某种专业和职业的特殊能力；兴趣测试－主动倾向于认识掌握某种事物或某项工作，愿意参与该种工作活动的心理特征；人格测试－包括毅力、勤奋性、进取心、认真程度、吃苦耐劳等品质特征。

工作绩效主要从员工的德、勤、能、绩四个方面考核。德－思想政治、工作作风、社会道德和职业道德水平；能－员工从事工作的能力；勤－责任心和主动性；绩－员工的工作效率和效果

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