2018自学考试《人事测量》笔记串讲8

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第八章　人事测量的关键技术：效度

测量的效度就是指测量的有效性，即能测量到所要测量的目标的程度。效度的作用比信度更为重要。如果一个测验效度很低，无论它的信度有多高，这项测验都没有应用价值。

一、人事测量的有效性

1、效度的理论定义。从测量理论角度讲，效度可以定义为：与测量目标有关的真实分数方差与总分方差的比率。

2、信度和效度的关系。信度和效度的差别在于所考虑的误差不同。

（1）信度考虑的是随机误差的影响；效度的误差则还包括对测验目的来说无关的变量所引起的系统误差。

（2）信度高并不保证效度就一定高；但效度高的话，信度必然要高。可以这样说，信度是效度的必要条件。

3、效度的性质。实际上效度指的是“测量结果的效度”，是指测量结果的准确性程度，而并不是指测验本身。另外应注意的一个问题是：效度是连续性的，效度高低只是程度上的差别，它不是“全有”或“全无”的变量。我们应避免评价某一测验的结果为“有效”或“无效”，而应区分为效度较高或较低。

二、如何评估人事测量的效度

根据评估效度方法的不同，效度可以分为内容效度、构想效度和效标关联效度这三类。

（一）内容效度

1、内容效度是检查测验内容是否是所欲测量的行为领域的代表性取样的指标。例如，成就测验往往采用内容效度的评估方法。

内容效度分析时要注意两方面的问题：

（1）应避免将测验取样的行为领域过于泛化。

（2）要注意测验分数中无关因素的影响。

2、较好的内容效试依赖于两个条件：

（1）测验内容范围明确；

（2）测验洞察的取样有代表性。

确定内容效度的方法通常是由专家根据测验题目和假设的内容范围作系统的比较判断。

3、内容效度的应用。内容效度最适合于评估教育和职业成就测验。也适合于某些用于选拔和分类的人事测验。

（二）效标关联效度

效标关联效度也称效标效度，反映的是测验分数与外在标准的相关程度，即测验分数对个体的效标行为表现进行预测的有效性程度。

1、预测效度和同时效度

（1）预测效度的效标资料往往是测量结束后隔一段时间才获得它反映的是由测验分数对任一段时间间隔后被试行为表现的预测程度。

（2）同时效度的效标材料可以和测验分数差不多同时搜集。

（3）同时效度和预测效度的差异的根源不是收集效标的时间，而是在于测验目的地的不同。前者多用于诊断现在的状态，后者多预测未来的结果。

2、效标和效标测量

（1）效标是衡量测验有效性的参照标准，是一种可以直接、独立测量的行为。

（2）要测量效标，就必须把效标行为转化为某种可以操作的测量指标，以便进行了比较。这种可操作的测量指标就称为效标测量。效标的概念可以细分为观念效标，（即效标的实质的概念内容）和效标测量（即效标的具体度量方法。）。

（3）效标污染是指由于评定者知道测验分数而影响个人的效标成绩的情形。

3、常用的效标有以下几种：

（1）学术成就。

（2）特殊训练成绩

（3）实际工作表现

（4）团体对照

（5）等级评定。评定可逡为任何测验的效标，尤其适合人格测验。

（6）先前有效的测验。

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