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2018年三级人力资源管理师巩固试题8

2018年10月15日 10:50:35来源:人力资源管理师考试网
导读:2018年人力资源管理师考试正在紧张的备考当中,即将临近考试,不知道各位考生复习的如何了?小编今天整理的是助理资源师的考试知识点,希望各位考生能够多多关注小编的分享哦!

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一、单项选择题

1、关于人员招聘与选拔,表述正确的是( )。

A、结构化面试之前需要先对考官进行培训

B、如果应聘者通过结构化面试,下一步就是履行复查

C、递交申请材料的应聘者都应给予参加预备性面试的机会

D、职业心理测试必须由人力资源部与其他各部门经理共同完成

【参考答案】A

2、面试中的“晕轮效应”表现为( )。

A、所有的考官都应向应聘者问类似的问题

B、考官没有将有关应聘者的信息整合起来

C、考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数

D、考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质

【参考答案】D

3、关于工作说明书的编写,错误的是( )。

A、使用语言应该具有较强的专业性

B、工作职责的罗列应该符合逻辑顺序

C、对于基层员工工作的描述应更具体、详细

D、可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性

【参考答案】A

4、人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是( )。

A、集体面试

B、资历审核

C、文件筐测验

D、无领导小组讨论

【参考答案】D

5、一般来说,( )岗位更适合从内部招聘任职者。

A、技术类

B、行政类

C、生产类

D、营销类

【参考答案】B

6、关于结构化面试,表述错误的是( )。

A、信息丰富、完整、深入

B、能获得非言语行为信息

C、结果不易统计分析和比较

D、被测试者的报告带有一定主观性

【参考答案】C

7、在获取胜任特征模型的数据时,一般不能采用的方法是( )。

A、市场调查法

B、问卷调查法

C、团体焦点访谈法

D、行为事件访谈法

【参考答案】A

8、关于胜任特征模型的应用,表述错误的是( )。

A、胜任特征模型有助于完善岗位责任说明书

B、岗位薪酬因子评价要素可以根据胜任特征模型来设定

C、基于胜任特征模型的行为评价应在绩效考核中占主导地位

D、基于胜任特征模型的员工培训,可以突出表现优异行为特征的内容

【参考答案】C

9、下列错误的叙述是( )。

A、晋升就意味着职位的升迁与工资提高,否则所谓的晋升便是欺骗员工的伎俩而已

B、随着经济的发展,组织不断地趋于扁平化,晋升的机会越来越少

C、工作的丰富化也是一种晋升

D、随着知识经济时代的到来,一个人一生中只从事一种职业的可能性越来越小

【参考答案】A

10、为招聘开展工作分析的侧重点是( )。

A、岗位的职责与胜任能力

B、衡量每一项工作任务的标准

C、每一项工作应达到的内容和水平

D、定岗与定编

【参考答案】A

11、招聘中的双向选择是劳动力资源配置的基本原则。它的特点是( )。

A、企业自主择人

B、企业和劳动者的选择一致

C、劳动者自主择业

D、企业自主择人和劳动者自主择业

【参考答案】D

12、某公司在进行招聘,某应聘者因衣冠不整,以至使他失去了进一步面试的机会,这种现象被称为( )。

A、对比效应

B、首因效应

C、晕轮效应

D、近因效应

【参考答案】C

13、对招聘中实行的双向选择的好处,描述不正确的是( )。

A、使企业不断提高效益,增强吸引力

B、使劳动者努力提高科学文化知识、技术业务水平

C、使企业改善自身形象

D、使劳动者身体强健

【参考答案】D

14、在人员招聘工作中必须遵循的原则是( )。

A、效率优先原则,双向选择原则,公平、公开、竞争原则,遵循国家法令法规和政策的原则

B、效率优先原则,双向选择原则

C、效率优先原则,公平、公开、竞争原则

D、遵循国家法令法规和政策的原则

【参考答案】A

15、A和B两间化妆品公司同时招聘销售人员,结果是A公司如期完成了招聘任务,而B公司却迟迟招不到合适的人选。这时,B公司首先要做的工作应该是( )。

A、收集A公司的招聘策略和方法

B、多刊登招聘广告

C、辞退主持招聘工作的人力资源总监

D、检讨公司招聘策略

【参考答案】D

二、多项选择题

1、关于工作说明书的编写,表述正确的是( )。

A、要尽可能详尽地描述所有职责

B、使用语言应通俗易懂

C、工作职责的罗列应该符合逻辑顺序

D、对于基层员工工作的描述应更具体、详细

E、可以用完成某项职责所用的时间比重来说明

【参考答案】BCD

2、关于心理测试,表述正确的是( )。

A、主要目的在于淘劣,而不是选优

B、心理测试并不难,任何人都可以使用

C、根据抽样原则编制测试材料,供测试之用

D、测试的程序、环境和记分方法都需要有明确的规定

E、在人事选拔中通常测量能力、性向、成就和人格差异等

【参考答案】ACDE

3、在《中国IT月刊》上刊登招聘广告,比较适用的情况有( )。

A、候选人地区颁布较广

B、组织需要迅速扩大影响

C、流失率较高的行业或职业

D、空缺岗位并非迫切需要补充

E、候选人相对集中于某个专业领域

【参考答案】ADE

4、结构化面试中应注意避免的评分误差有( )。

A、评分中的趋高、趋中或趋低的倾向

B、面试者出场顺序不同,评分标准不一致

C、在评分中接受多数人的意见和影响

D、受面试者某一突出特点的影响,加大给分的幅度

E、不仅根据言语表现,而且根据非言语行为给予评分

【参考答案】ABCDE

5、预备性面试苛关注的问题有( )。

A、要对简历内容进行简要的核对

B、注意求职者谈话时的非言语行为

C、注意求职者仪表气质特征是否符合职位要求

D、通过求职者的谈话来推断其概括化思维水平

E、一定要让求职者留下现工作单位的联系方式,以便进一步沟通

【参考答案】ABCD

6、招聘需求的产生包括( )。

A、组织的自然减员

B、业务量增大

C、部分员工长期超负荷工作

D、员工离职

E、组织的财务预算

【参考答案】ABCD

7、为了获取有关胜任特征模型的数据,可以采取的方法有( )。

A、满意度调查

B、市场调查法

C、问卷调查法

D、团体焦点访谈法

E、行为事件访谈法

【参考答案】CDE

8、工作岗位分析的作用有( )。

A、为员工的考核、晋升提供了依据

B、为选拔、任用合格的员工奠定了基础

C、是改进工作设计、优化劳动环境的必要条件

D、为建立较为公平合理的工资制度准备了条件

E、是制定有效的劳动人事计划,进行人才预测的重要前提

【参考答案】ABCDE

9、关于结构化面试,表述正确的是( )。

A、考官与考生应保持适当距离

B、应为考生准备饮用水和纸巾

C、应避免前后考生在场外相互交流

D、考生回答问题有困难,可以适当延长时间

E、考场内可张贴一些色彩鲜艳的宣传图片,以降低考生的紧张度

【参考答案】ABCDE

10、与外部招聘相比,内部招聘的优点有( )。

A、招聘成本小

B、有利于培养员工的忠诚度

C、有利于促进团结、消除矛盾

D、有利于招聘到高质量的人才

E、有利于激励员工、鼓舞士气

【参考答案】ABE

11、某大型企业要招聘高层管理人员若干,适宜选用的招聘渠道有( )。

A、发布广告

B、猎头公司

C、学校招聘

D、职业介绍所

E、内部员工保荐

【参考答案】AB

12、筛选简历时应该注意的问题有( )。

A、根据事实依据评价简历的可信度

B、推荐人应该与本单位有业务联系

C、应根据应聘人员的经历,预测其职业生涯发展的趋势

D、在学历方面,内聘人员要求应低一些,外聘人员高一些

E、在岗位经验方面,内聘人员要求应低一些,外聘人员高一些

【参考答案】ACD

13、关于录用决策,表述正确的是( )。

A、应当强调人员之间的互补性

B、应关注求职者与应聘职位的适合度问题

C、要考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求

D、首先满足当前需要,长远需要应当视具体情况而定

E、员工的能力若能显著超出应聘岗位的要求,自然更好

【参考答案】ABCD

14、心理测试要注意( )。

A、对应聘者隐私加以保护

B、要有严格的程序

C、测试的表面效度无要求

D、测试结果不是唯1评定依据

E、测验的实施一般人员就可以进行

【参考答案】ABD

15、不同的目的,工作分析的侧重点不同,对于招聘而言,工作分析的侧重点是( )。

A、衡量每一项工作任务的标准

B、每一项工作任务应达到的要求内容和水平

C、该岗位的工作职责

D、该岗位对任职者的要求

E、关键考核指标

【参考答案】CD

三、简答题

1、某企业需要招聘一位市场营销经理,下面是某求职者简历的部分内容:

?1998—1999年A企业销售部营销助理,连续两次获得该企业销售冠军;

?2000—2002年A企业销售部营销主管,产品销售额连续3年增长10%;

?2003年至今B企业市场总监,成功策划了2次全国性的大型产品展销活动。

依据这些情况介绍,人力资源部决定对其进行面试。

请问应如何采用行为描述面试的方式来询问该求职者,才能更加深入、准确地了解求职者的真实情况?

【参考答案】

(1)应通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节,来判断应聘者的能力,而不要轻信应聘者自己的评价。

(2)在设计面试问题时应采用STAR面试法,即背景(situation)、任务(task)、行动(action)和结果(result):

① 背景:要了解该应聘者取得这些业绩时所处的环境,如外部市场大环境,企业的状况、产品的特点等,还应了解该应聘者在的这些业绩时承担的具体任务是什么?

② 任务:在当时背景下承担的主要任务是什么,扮演什么角色。

③ 行动:了解应聘者为了完成任务,做了哪些具体工作,每项工作的具体内容是什么,即了解应聘者的工作方式、思维方式和行为方式。

④ 结果:如果应聘者的回答是理论的、含糊的,或者仅仅是某种观点,而与行为无关时,面试考官可以通过追问或插问的方式,以获得与行为有关的回答。

2、在企业组织变革的过程中会遇到很多来自员工的阻力或障碍。请简要说明企业管理者应如何通过沟通来克服这些障碍?

【参考答案】

(1) 建立并完善信息沟通制度,保证信息能及时、准确地在上下级之间传递。

(2) 利用宣传与沟通的途径和手段,为企业构建变革与发展的共同愿景。

(3) 借助企业外部的专家实现沟通,以提高沟通的效率。

(4) 充分利用工会及其他团体组织在沟通中的作用。

(5) 注意沟通形式的多样性与信息的准确性,降低沟通中的障碍与干扰。

(6) 营造有利于组织变革的相互信任的氛围,减少留言造成的不利影响。

(7) 关注因改革给企业弱势群体可能带来的损失,提前采取一些有效措施,并予以沟通,保证变革的顺利进行。

3、在人力资源管理中,不认是招聘、岗位评价、还是绩效考核中的行为评价,都会涉及评分的准确性问题。请简要说明,怎样才能避免评分误差?

【参考答案】

(1) 选择合适的评价工具;

(2) 评价后能及时反馈,讲明对被评价者职业发展的意义,消除其不必要的顾虑;

(3) 选择合适的评价人,尽量避免与被评价者有竞争或亲友关系的员工参与评价;

(4) 对评分方法进行讲解,说明评分的重点在于被评价者的相对位置;

(5) 要注意避免评分中的误差,如顺序效应,光环效应,从众影响等等。

四、案例分析题

表1是企业人员招聘中ABC三位求职者的职业人格测试结果分析表,各类型人格按照1—10评分,表2是职业人格类型说明表。

表1 职业人格测试结果分析表

被试人 常规型 现实型 研究型 管理型 社会型 艺术型

A 7 8 4 2 2 3

B 2 3 5 8 4 2

C 3 4 2 8 7 6

表2 职业人格类型说明表

人格类型 高分者的人格类型 高分者的职业特征

现实型 非社交的、物质的、遵守规则的、实际的、安定的、缺乏洞察力的、敏感性不丰富的、不善与人交往等 需要进行明确的、具体的、按一定程序要求的技术性、技能性工作,如司机、电工等

研究型 分析的、内省的、独立的、好奇心强烈的、慎重的、敏感的、喜好智力活动和抽象推理等 通过观察、科学分析而进行的系统生的创造性活动,研究对象侧重于自然科学,如系统分析员、网络工程师、市场研究人员、管理咨询人员等

艺术型 想像力丰富的、理想的、直觉的、冲动的、独创的,但是秩序性较少的,感情丰富,但缺乏事务性办事能力等 通过系统化的、自由的活动进行艺术表现,但精细的操作能力较差,个应的职业有网设计、美工编辑等

社会型 助人的、易于合作的、社交的、有洞察力的、重友谊的、有说服力的、责任感强的,比较关心社会问题等 从事更多时间与人交往的说服、教育和治疗工作,如公关、市场策划、推广、人力资源管理等

管理型 支配的、乐观的、冒险的、冲动的、自我显示的、自信的、精力旺盛的、好发表意见和见解的,但有时是不易被人支配的,喜欢管理和控制别人的等 从事需要胆略、冒风险且承担责任的活动、主要指管理,决策方面的工作,如中高层管理人员等

常规型 自我抑制的、顺从的、防卫的、缺乏想像力的、持续稳定的、实际的、有秩序的、回避创造性活动的 严格按照固定的规则、方法进行重复性、习惯的活动,希望较快地见到劳动成果,有自控能力,相应职业有前台接待、办公室秘书、图书馆员等

问题:

1、请结合表2提供的职业人格类型说明表,分析表1中ABC三位求职者各有什么职业人格特征?

【参考答案】

(1) 求职者A:常规型和现实型两个方面得分比较高,性格偏内向。比较适合从事具体的、按一定程序要求的技术性、技能性工作或者严格按照固定的规则、方法进行重复性、习惯性的活动,并希望较快地见到自己的劳动成果,有自控能力。

(2) 求职者B:艺术型与常规型、现实型的分数差别太小,说明该测试不适合求职者,可以再给求职者做一个人格测试。

(3) 求职者C:管理型、社会型和艺术型的得分比较高。性格偏外向。适合从事需要胆略、冒风险且承担责任的活动;或者从事更多时间与人交往的说服、教育和治疗工作;或者通过系统化的、自由的活动进行艺术表现。

2、怎样看待这些测试结果?

【参考答案】

人格测试的结果不是绝对准确,也有被试者的实际情况和测试结果不相符的情况出现,对求职者的评价还要结合面试,资格审核等手段。人格测试结果只能说明求职者有哪些方面的优势,去从事哪些职业比较易于获得成功,却并不能说明他在其他职业上无法获得成功。

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