2018年三级人力资源管理师巩固试题6

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一、单项选择题

1.绩效考核对于员工个人则是( A )对自己工作状况及其成果的评价。

A、上级和同事

B、上级和下级

C、下级和同事

D、上级和平级

2.对企业绩效管理系统的诊断应进行( A )分析。

A、总体

B、个体

C、考评者

D、组织或系统

3.能力是客观存在的，可以( D )，可以通过一系列手段去把握能力的存在，以及在不同员工之间的差异。

A、评估和考核

B、感受和考察

C、感知和考察

D、感知和察觉

4.( B )是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。

A、工作项目

B、工作要项

C、工作指标

D、工作效果

5.按照员工的工作成果进行评估，这种方法比较客观，容易为员工接受，能减少( B )的可能性。

A、产生误会

B、产生偏见

C、产生误解

D、产生意见

6.( A )是指记录和观察在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果。

A、关键事件法

B、行为观察法

C、行为观察量表法

D、行为定点量表法

7.工作绩效一般是指员工的劳动行为表现及其( B )

A、工作表现

B、工作成果

C、工作成绩

D、工作效果

8.绩效的优劣要受多种因素的影响，如( B )是员工的主观性影响因素。

A、激励、环境

B、激励、技能

C、个性、动机

D、技能、环境

9.( C )是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。

A、能力考核

B、态度考核

C、业绩考核

D、绩效考核

10.行为主导型的考评内容以考评员工的( D )为主，效果主导型着眼于干出了什么，重点在于产生和贡献，而不关心行为和过程。

A、工作效果

B、工作态度

C、工作业绩

D、工作行为

11.目标管理法能使员工个人的( A )保持一致。

A、个人目标与组织目标

B、努力目标与组织目标

C、努力目标与集体目标

D、个人目标和集体目标

12.选择绩效考评方法要根据企业的( C )以及各类岗位和人员的特点。

A、环境和物力

B、环境和财力

C、环境和条件

D、环境和特征

13.绩效考评可以分为( A )三种类型。

A、年度考核、平时考核、专项考核

B、年初考核、年中考核、年终考核

C、年中考核、平时考核、专项考核

D、年度考核、专项考核、季度考核

14.企业绩效考核就是对企业生产任务在数量、质量及( B )等方面完成情况的考核。

A、产量

B、效益

C、效率

D、效果

15.在考核过程中，主管与下属之间就评估所做的讨论叫( B )

A、公开评估

B、评估面谈

C、评估讨论

D、评估讲座

二、多项选择题

1、利用绩效分析方法分析培训对员工绩效的影响原因时，必须考虑的重点有( DE )。

A、工作背景

B、工作者

C、结果反馈

D、工作结果

E、工作者行为

2、在绩效考评时，要找出员工作绩效差距与不足，具体的方法是( BCD )。

A、任务分析法

B、目标比较法

C、水平比较法

D、横向比较法

E、能力分析法

3、考评方法的设计应重点考虑( CDE )。

A、普遍性

B、先进性

C、管理成本

D、工作实用性

E、工作适用性

4、各职能部门在绩效管理方面的主要责任是( AB )。

A、及时对员工进行绩效反馈

B、调整部门与员工的工作计划

C、处理员工在绩效考核方面的申诉

D、确保绩效考核制度符合法律要求

E、提供与绩效考核有关的培训和咨询

5、为了保证绩效考核的公正、公平性，企业人力资源管理部门应当确立( AD )。

A、公司员工绩效评审系统

B、公司考核指标的可衡量性与客观性系统

C、公司考核标准体系的合理性系统

D、公司员工的申诉系统

E、公司绩效考核的反馈系统

6、下列属于绩效诊断的内容是( ABCD )。

A、企业绩效管理制度以及管理体系的诊断

B、对企业组织的诊断

C、对企业考评指标和标准体系的诊断

D、对考评者与被考评者的全面全过程的诊断

E、对收集信息与资料积累方面的诊断

7、考评的效标的类型有( ABC )。

A、特征性效标

B、行为性效标

C、结果性效标

D、态度性效标

E、能力性效标

8、关键事件法的缺点是( BCD )。

A、时间跨度较大

B、费时、费力且费用较高

C、不能在员工之间进行比较

D、只能定性分析，不能定量分析

E、使考评者和员工忽视行为的过程

9、主管对绩效结果进行反馈时，应努力做到( ABCE )。

A、给员工发言的机会

B、集中于关键事项

C、运用反馈技巧，因人而异

D、纠正被考核者的不良态度

E、具有针对性

10、结果导向的考评方法主要表现形式有( ABCD )。

A、目标管理法

B、绩效标准法

C、直接指标法

D、成绩记录法

E、间接指标法

11、绩效考评中要找出员工绩效的差距和不足，应采用的方法有( ACD )。

A、水平比较法

B、成对比较法

C、横向比较法

D、目标比较法

E、强制分布法

12、绩效目标应该是( ABD )。

A、可量化的

B、可测量的

C、过程描述性的

D、长期与短期并存

E、由主管制定的

13、华南地区有一中等规模的民营IT企业前不久刚刚完成对一家公司的收购，原公司与其所收购公司的文化以及价值观方面均有待融合，员工之间的对立情绪也比较严重，在这种情形下，人力资源部又接到了高层领导布置的一项任务——制定一个科学合理的绩效考核与绩效管理系统。围绕这项工作，需要解决很多相关的问题：

注意就案例所提供的资料来回答问题：

(1)( ABCD )可以担当起对技术人员的考核任务。

A、技术人员的上级

B、技术人员的同事

C、技术人员本人

D、技术人员的下级

E、组成有代表性的绩效考核委员会

(2)基于奖惩的目的而进行的对于职能部门员工的绩效考核，应该由( ABD )进行。

A、上级

B、同事

C、下级

D、自己

E、有代表性的绩效考核委员会

(3)如果是出于晋升目的而进行的对中层管理者的考核，考核人员又应该由( A )组成( E )。

A、被考核者的直接上级

B、被考核者本人

C、被考核者的同事

D、被考核者的下级

E、组成有代表性的绩效考核委员会

(4)绩效管理的参与者为( ABCDE )。

A、被考核者的上级

B、被考核者本人

C、被考核者的同事

D、被考核者的下级

E、企业的外部客户

14、绩效管理制度的内容包括( ABCDE )。

A、在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性

B、明确规定绩效管理的目标、程序和步骤

C、明确规定在实施过程中应当遵守的基本原则和具体要求

D、对各类人员的绩效考评方法、考评指标和标准体系做出说明和解释

E、对绩效管理制度的解释、实施和修改等问题做出必要的说明

15、关于绩效管理制度的叙述正确的是( ABC )。

A、绩效管理制度是企业组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范

B、绩效管理制度对绩效管理的目的、性质、意义做了规定

C、它对组织绩效管理的程序和步骤以及方法做了统一规定

D、它由总则和主文组成，不包含附则

E、绩效管理制度是对绩效考核的具体规定

三、案例分析

例1：

某著名的跨国公司,在世界66个国家拥有233000名员工和340多个办事机构,其业务范围包括电子、机械、航空、通讯、商业、化学、金融和汽车等领域。该公司在中国各地投资兴建了几十家生产和销售公司，由于各个公司运营时间都不长，内部管理制度建设还不完善，因此在绩效考核中采用了设计和实施相对都比较简单的强制分布评价方法。生产人员和管理人员都是每个月进行一次绩效考核，考核的结果对员工的奖金分配和日后的晋升都有重要的影响。但是这家公司的最高层很快就发现这种绩效考核方法存在着很多问题，但是，又无法确定问题的具体表现及其产生的原因，于是他们请了亲京的一家毅然决然方法存在着很多及其产生的原因，于是他们请了北京的一家咨询公司对企业的员工绩效考核进行诊断和改进。

咨询公司的调查人员在实验性的调查中发现，该企业在中国的各个分公都要求在员工的绩效考核中将员工划分为五个等级。其中，A代表最高水平，E则代表zui低水平。按照规定，每次绩效考核中要保证员工总体的4%-5%得到A等评价。20%的员工得到B等评价，4%-5%得到D等或E等评价，余下的大多数员得到C等评价。员工绩效考核的依据是工作态度占30%，绩效占40%-50%，遵纪守法和其他方面的权重占20%-30%。被调查的员工认为在绩效评价过程中存在轮流坐庄的现象，并受员与负责评价工作的主管的人际关系的影响，使评价结果与员工的工作绩效之间联系不够紧密，因此对他们来说，绩效考核虽然有一定的激励作用。但是不太强烈。而且，评价的对象强调员工个人，而不考虑各个部门之间绩效的差别。因此在一个整体绩效一般的部门工作，即便工作能力一般的员工也可以得到比较高的评价(A或者B)，而在一个整体绩效好的部门，即使员工工作非常努力，也很难得到A或者B。员工还指出，他们认为绩效考核是一个非常重要的问题，这不仅是因为考核结果将影响到自己的奖金数量，更主要的是员工需要得到一个对自己工作成绩客观公正的评价。员工认为绩效评价的标准比较模糊、不明确、在销售公司中，销售人员的抱怨是自己的销售绩效不理想在很多情况下都是由于市场不景气、自己所负责销售的产品在市场上的竞争力不高造成的，这些因素都是自己通过努力无法克服的，但是，在评价中却被评为C甚至D，所以觉得目前这种绩效考核方法很不合理。

问题：请针对该案例并结合自己实际工作的经验与体会撰写一份绩效考核方案。

例2：

罗伯新近被任命为SWEETWATER州立大学行政事务副校长，上任伊始他主面临着严重的问题。3周前，校长就告诉他，他首先要做的事情之一就是改进该校的秘书和勤杂人员的工作绩效评估系统。该校绩效评价系统的主要问题是，它将工作绩效评价结果与年底的工资晋级联系在一起。但是，大多数管理者对秘书和勤杂人员的工作绩效进行评价时，却往往不是很注意保持评价的精确性，主用采用了加权选择量表方法。管理者经常将其下属的秘书和勤杂人员都简单地评为“优秀”。而这样做的结果是学校所有的辅助雇员每年都得到最高等级的工资晋级。

但是目前学校的预算已经不具备在下一个年度为每一位事务工作人员都提升一级最高工资的能力了。此外，大学的校长也认为，对每一位秘书人员和勤杂人员提供有效的工作绩效的工作绩效反馈这种惯例并不是一种正常的情况。因此，他希望罗伯能够对原有的工作绩效评价系统进行重新审查。罗伯向每一位行政管理人员下发一份备忘录，要求大家只能将其手下一半人的评为优秀。这份备忘录立刻得到行政管理人员和秘书勤杂人员的广泛抵制---管理人员害怕其手下人会到私营企业找更赚钱的工作;秘书人员认为新的工作绩效评价系统是不公正的，它肃剥夺了每一位秘书都能获得最高工资晋升的机会。

罗伯在这种情况下，找到了该校工商管理学院的几位绩效评价方面的专家讨论这个问题。罗伯首先说到了他发现的问题：现有的工作绩效评价系统早在10年前即该校刚成立时便建立起来了。而当时的工作绩效评价表格是由秘书委员会设计的。这种每年一次的工作绩效评价制度几乎一开始就陷入困境。因为，管理者对工作绩效标准的解释就大相径庭，同时他们在填写表格以及对下属进行监督时的负责程度也相差很大。问题还不仅仅如此，这种绩效评价方法的弊端在第1年底就已经变得显而易见，每一位秘书的工资提升实际上是直接与工作绩效评价联系在一起的。由于该校支付给秘书的工资比私营企业的低，因此，在第1年有些没有拿到优秀即没有得到最高工资晋升的秘书一怒而去。从那时起，很多行政管理人员为了降低离职率，就开始将下属的工资绩效定为优秀。这样可以确保他们得到最高一级的工资晋升。

几位专家中有两位答应考虑这一问题。并在2周后提出如下建议：

1、原有的评价表格基本上不起说明作用。比如，优秀和工作质量本身的含义是不清楚的。结果导致大多数管理者对每一项评价指标的理解不清楚，也有歧异。他建议换一种表格

2、同时，他还建议罗伯撤销其前一个备忘录，因为强制性地要求将秘书中的一半划为优秀是不公正的。并且，在考核时zui好使用排序法。

3、要想使得所有的管理人员认真对待工作绩效评价，就必须停止将工作绩效评价结果与工资晋升联系在一起。至于工资晋升，则应不仅仅以工作绩效评价为基础，还要考虑其他的一些因素，这样，管理人员在对其手下的工作绩效进行评价时，就不会再犹豫是否要诚实地对下属人员的实际工作绩效做出评价了。

问题：

1、该学校产生绩效考核方面问题的主要原因是什么?

2、为什么专家建议使用排序法?

3、专家建议绩效考核不与工资晋升联系在一起。因为绩效评价如果与工资联系在一起就容易造成各行政主管不客观地评价其下属的工作绩效，但是，如果工资晋升不与绩效考核联系在一起，那么，薪酬又该与什么相联系呢?学校每年的工资晋升该怎样进行呢?

例3：

某公司是一家电器产品制造商，过去两年来，营销经理西格实施了弹性工作模式，白领员工可以早上6点至下午6点之间，自行决定到达或离开办公室的时间，只要他们完成必须的工作，虽然有一些问题发生，但他觉得结果还是相当令人满意的。200多位直属于他的职员的工作效率有着明显的改进，人员流动率直线下降。唯1不赞成这种制度的是他手下的资深经理，他们发现管理这些弹性工作的人员并不容易。最近的一次会议中，生产部经理向总经理抱怨营销部草率的工作方式使工厂的工作变得乱七八糟。生产部人员看到他们上午11点才到办公室。都想知道为什么自己干得这么辛苦，并感觉不公平，希望生产部也实施弹性工作制度。总经理最后找营销经理西格谈话，认为应该停止营销部的弹性工作时间制度。营销经理西格非常愤怒，他指出实现弹性工作制对于公司的形象有很大的帮助，虽然生产力可能没有提高，但也没有下降。如果取消这些弹性工作制度，他的人员会感到不满，而且会导致生产力下降。总经理感到束手无策，营销部享受特权不对，但对公司也并没有不良影响。取消弹性工作制会使营销部人员极端不满，尤其现在正需要他们努力做好重要产品的销售。

问题：

1、面对这种情况，总经理应该怎么处理呢?

2、从该案例中，可以得到什么经验教训?

【参考答案解析】

案例1：

答：

分析：该公司在绩效管理中存在的问题：

1)绩效评价过程中存在轮流坐庄的现象，并受员工与负责评价工作的主管的人际关系的影响，使评价结果与员工的工作绩效之间联系不够紧密，因此对他们来说，绩效考核虽然有一定的激励作用，但是不太强烈;

2)评价的对象强调员工个人，而不考虑各个部门之间绩效的差别。因此在一个整体绩效一般的部门工作，即便工作能力一般的员工也可以得到比较高的评价(A或者B)，而在一个整体绩效好的部门即使员工工作非常努力，也很难得到A或者B;

3)员工认为绩效评价的标准比较模糊、不明确。

产生上述问题的原因分析：

1)绩效考核中采用了设计和实施相对都比较简单的强制分布评价方法，强制分布评价法存在的缺点：该方法适用的假设前提是员工的工作行为和工作绩效呈正态分布，但实际中不一定服从这一分布，当分布属于偏态分布时，该方法就不适用这种情况。强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息;

2)公司绩效管理当中，没有将员工的责任与目标挂钩;

3)企业激励机制中仅仅强调员工，没有考虑部门的差异性。

学员在进行绩效考核方案具体设计时，请参照绩效考核、管理的程序。

绩效考核方案的构成：考核内容，考核形式，考核周期(考生根据案例情景撰写并取得分点)。

绩效管理的程序：绩效计划、绩效辅导、绩效评价与反馈，绩效结果运用。绩效评价与反馈阶段的具体程序有：确认目标和要求，管理工作过程，收集、整理考核依据、对照标准评定要素、综合评价确定结果、面谈却认结果、汇总结果。(考生根据案例情景撰写并取得分点)

设计方案中可以参考以下建议：

1、明确公司战略目标，运用目标管理的思想，将公司战略目标层层分解到具体员工身上，以此作为员工绩效考核的标准，使公司目标与原公绩效管理目标一致。

2、对于不同部门的岗位实行分类绩效管理方案，在技术方法上可以考虑目标管理法、360度评价法等。对于不同绩效指标应当考虑考评周期方面的差异。

3、将个人绩效与部门绩效挂钩，个人绩效不仅取决于个人能力的高低，也取决于本人所在部门绩效水平的高低。

案例2：

1、该学校产生绩效考核方面问题的主要原因是什么?

答：绩效考核标准模糊，很容易引起主观歧异。

(1) 绩效考核与薪酬相联系，绩效考核的目的是多样的(薪酬预算紧张可以通过有效的绩效管理与考核工作来提高员工的绩效;精神奖励等方式也可以满足员工的多样需求)。

(2) 绩效考核表格一成不变，没有及时地、根据有效的绩效反馈进行改进。

(3) 绩效考核系统不健全。绩效反馈、绩效面谈、绩效改进计划等没有得到体现。

(4) 招聘的时候没有考虑到员工的个性特征与学校秘书职位(有两个假期、收入不高等特点)匹配。

2、为什么专家建议使用排序法?

答：各种考核方法优缺点的比较与权衡。如，从行为观察法、关键事件法、行为锚定等级评价法成本相对较高等方面入手。

3、学校每年的工资晋升该怎样进行?

分析：该案例中，学校在工资晋升方面从一开始就犯了错误，将考核结果与工资晋升直接挂钩，导致最终工资封顶，学校成本过高。

针对学校每年的工资晋升，可以考虑采取以下措施：

1) 将秘书等辅助人员的工资与劳动力市场价位挂钩，力求实现该类员工工资实现外部公平性。

2) 将薪酬水平与职务晋升挂钩。

3) 采取基于能力的工资制度。

案例3：

1、面对这种情况，总经理应该怎么处理呢?

答：总经理为了执行重要的产品销售方案必须要确定生产不会中断，这是第1优先的事情;如果他允许营销部继续实现广泛的弹性工作时间，那将面临蓝领员工的怠工。问题在于：如何避免这些事情发生，而且不会对营销部的白领员工的士气伤害太大。他应该明白这种结果是自己的过失，同意营销经理西格实施弹性工作模式，而没有仔细考虑可能对其他部门产生的影响。

2、从该案例中，可以得到什么经验教训?

答：

1) 实施弹性工作时间制度必须有一定的前提以及相应的管理制度，否则大家通常会在其他地方兼职;

2) 企业内部不公平的情况迟早都会出现问题;

3) 总经理必须避免特定的局部措施影响整个公司，局部必须服从整体。

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